Les chiffres de l’emploi des seniors montrent bien les effets concrets de cet âgisme :
- 42% des Français qui arrivent à l’âge de la retraite sont déjà sortis du marché du travail*.
- Un tiers seulement des personnes de 60 ans travaillent à temps complet et leur part baisse considérablement passée cet âge*.
- Alors que le chômage des seniors restent moins élevé que la moyenne nationale, la part des chômeurs de longue durée est bien supérieure chez les 55 ans ou plus (60,2% en 2018 contre 41,8% pour l’ensemble des chômeurs)**.
Des voix s'élèvent, mais insuffisamment encore au regard de la situation totalement schizophrénique que nous connaissons.
D’un côté, il y a des politiques publiques qui repoussent l’âge de départ en retraite et fragilisent les demandeurs d’emploi de longue durée ; et d’un autre côté, en total décalage, il y a une réalité de l’emploi des seniors marquée par des licenciements ciblés sur ces tranches d’âges et un retour dans l’entreprise qui devient de plus en plus difficile (pour ne pas dire impossible) pour les travailleurs les plus âgés.
Si d’un côté, on pousse vers la sortie et que de l’autre on barricade l’entrée, il vaut mieux ne pas être claustrophobe car la place va manquer ! Alors, au mieux, on se verra proposer un dispositif de retraite anticipée ou une rupture conventionnelle plus ou moins avantageuse, mais sinon disons-le clairement, c’est le chômage de longue durée sur fond de précarité qui se profile avec des missions intermittentes mais rien dans la durée.
Même pour un cadre, une fois senior on va bien penser à lui pour des missions de management de transition, pour gérer des situations complexes et de crise mais on ne se projette pas avec lui sur du long terme.
Pourquoi ?
Parce que les seniors sont plus difficiles à manager, plus résistants au changement. Ils sont aussi plus difficiles à formater et à former aux nouveaux process. Et puis il faut bien le reconnaître, ils ne sont pas au niveau de la transformation numérique, il y a un gap multichannel qui n’est pas rattrapable par rapport aux générations plus jeunes.
Sans parler qu’ils jurent avec l’image start-up, même en usant d’anglicismes, ça ne colle pas ! Sans parler également du salaire : toujours plus pour moins de niaque, ça ne peut pas le faire qu’on se le dise !
Toutes ces raisons surfent sur des idées préconçues, c’est-à-dire que cela reflète des effets possibles de l’expérience et de l'ancienneté, mais des effets possibles parmi d'autres. C'est une vision réductrice qui stigmatise et appauvrit le réel. Le fait de généraliser et de transposer à l'ensemble d’une tranche d’âge cette vision sectaire est le processus à la base des préjugés, des stéréotypes et des discriminations liées à l'âge.
On va ainsi porter un jugement “tout fait” sur une personne avant même de la connaître. Le plus malheureux dans tout ça, c’est que notre perception va être biaisée sans que nous en ayons forcément conscience.
Pire encore, même en faisant l’effort de connaître l’autre, notre cerveau va sélectionner les informations de telle sorte que nous allons avant tout retenir celles qui sont concordantes avec l’image, et donc le stéréotype que nous avons d’un travailleur senior. Cette sélection de l’information venant conforter le stéréotype, on ne peut qu’imaginer l’impact de ce biais cognitif sur les recruteurs, même chez ceux les plus ouverts à la longévité.
Rien ne sert par ailleurs de culpabiliser tel ou untel, mieux vaut sensibiliser. La plupart du temps, l’âgisme ne relève pas d’une volonté délibérée de nuire de la part de ses auteurs. Parfois même, on peut agir de la sorte dans un but bienveillant. Je ne vais pas le mettre en difficulté ou, au contraire, je vais faire preuve d’un soutien démesuré car vu son âge, il va avoir du mal à comprendre le sujet. C’est une lutte quasi permanente avec soi-même et ses pensées automatiques.
C’est un point qui me paraît important à souligner. On ne peut pas se passer d’une lecture sociologique ou psychologique pour analyser l’emploi des seniors. Le marché du travail pour les plus âgés n’est finalement que le reflet des représentations largement déficitaires que nous avons tous collectivement du vieillissement.
De la même manière que l’on considère la vieillesse sous le prisme du déficit et du déclin, on considère le travailleur vieillissant sous le prisme du manque. Manque de souplesse, manque d’adaptabilité, manque de capacité apprenante, manque d'employabilité…
Nous sommes victimes inconsciemment de croyances qui, même si elles peuvent contenir un fragment de vérité, ne sont que des présupposés culturels qui ne disent rien, mais absolument rien de la personne que l’on a en face de nous !
C’est de ma responsabilité de directeur, de recruteur, de manager que d’interroger mes pratiques et mes décisions à l’aune de ces stéréotypes. Je préfère avoir honte de moi-même en me prenant en flagrant délit de préjuger des capacités d’une personne du fait de son seul âge, et de reconsidérer mon premier regard en recrutant un jardinier de 70 ans ou un manager de 22 ans, plutôt que ne jamais avoir honte par manque de remise en question.
C’est de ma responsabilité de directeur, de recruteur, de manager que de sensibiliser les collaborateurs Apef au sujet de l’âgisme et de soutenir une dynamique de mixité générationnelle au sein de mes équipes. L’interdépendance des moyens et la poursuite d’objectifs communs favorisent l’ouverture et le dépassement des jugements a priori. C’est du moins ce que je constate au sein de mes équipes constituées à 50% de plus de 50 ans.
C’est de ma responsabilité de directeur, de recruteur, de manager que d’alerter sur l’importance et l’acceptabilité sociale de l’âgisme dans le monde professionnel. Je me le dois en tant que professionnel exerçant avec et auprès de seniors. Mais je me le dois aussi en tant que citoyen et en tant qu’homme car je suis désormais aussi un senior aux yeux des autres, du moins de certains autres.
Par Sébastien Cogez, directeur d’APEF
Sources :
*https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/03/21/les-entreprises-sans-seniors-une-specificite-francaise_6073958_3234.html
**https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/contraintes-physiques
- 42% des Français qui arrivent à l’âge de la retraite sont déjà sortis du marché du travail*.
- Un tiers seulement des personnes de 60 ans travaillent à temps complet et leur part baisse considérablement passée cet âge*.
- Alors que le chômage des seniors restent moins élevé que la moyenne nationale, la part des chômeurs de longue durée est bien supérieure chez les 55 ans ou plus (60,2% en 2018 contre 41,8% pour l’ensemble des chômeurs)**.
Des voix s'élèvent, mais insuffisamment encore au regard de la situation totalement schizophrénique que nous connaissons.
D’un côté, il y a des politiques publiques qui repoussent l’âge de départ en retraite et fragilisent les demandeurs d’emploi de longue durée ; et d’un autre côté, en total décalage, il y a une réalité de l’emploi des seniors marquée par des licenciements ciblés sur ces tranches d’âges et un retour dans l’entreprise qui devient de plus en plus difficile (pour ne pas dire impossible) pour les travailleurs les plus âgés.
Si d’un côté, on pousse vers la sortie et que de l’autre on barricade l’entrée, il vaut mieux ne pas être claustrophobe car la place va manquer ! Alors, au mieux, on se verra proposer un dispositif de retraite anticipée ou une rupture conventionnelle plus ou moins avantageuse, mais sinon disons-le clairement, c’est le chômage de longue durée sur fond de précarité qui se profile avec des missions intermittentes mais rien dans la durée.
Même pour un cadre, une fois senior on va bien penser à lui pour des missions de management de transition, pour gérer des situations complexes et de crise mais on ne se projette pas avec lui sur du long terme.
Pourquoi ?
Parce que les seniors sont plus difficiles à manager, plus résistants au changement. Ils sont aussi plus difficiles à formater et à former aux nouveaux process. Et puis il faut bien le reconnaître, ils ne sont pas au niveau de la transformation numérique, il y a un gap multichannel qui n’est pas rattrapable par rapport aux générations plus jeunes.
Sans parler qu’ils jurent avec l’image start-up, même en usant d’anglicismes, ça ne colle pas ! Sans parler également du salaire : toujours plus pour moins de niaque, ça ne peut pas le faire qu’on se le dise !
Toutes ces raisons surfent sur des idées préconçues, c’est-à-dire que cela reflète des effets possibles de l’expérience et de l'ancienneté, mais des effets possibles parmi d'autres. C'est une vision réductrice qui stigmatise et appauvrit le réel. Le fait de généraliser et de transposer à l'ensemble d’une tranche d’âge cette vision sectaire est le processus à la base des préjugés, des stéréotypes et des discriminations liées à l'âge.
On va ainsi porter un jugement “tout fait” sur une personne avant même de la connaître. Le plus malheureux dans tout ça, c’est que notre perception va être biaisée sans que nous en ayons forcément conscience.
Pire encore, même en faisant l’effort de connaître l’autre, notre cerveau va sélectionner les informations de telle sorte que nous allons avant tout retenir celles qui sont concordantes avec l’image, et donc le stéréotype que nous avons d’un travailleur senior. Cette sélection de l’information venant conforter le stéréotype, on ne peut qu’imaginer l’impact de ce biais cognitif sur les recruteurs, même chez ceux les plus ouverts à la longévité.
Rien ne sert par ailleurs de culpabiliser tel ou untel, mieux vaut sensibiliser. La plupart du temps, l’âgisme ne relève pas d’une volonté délibérée de nuire de la part de ses auteurs. Parfois même, on peut agir de la sorte dans un but bienveillant. Je ne vais pas le mettre en difficulté ou, au contraire, je vais faire preuve d’un soutien démesuré car vu son âge, il va avoir du mal à comprendre le sujet. C’est une lutte quasi permanente avec soi-même et ses pensées automatiques.
C’est un point qui me paraît important à souligner. On ne peut pas se passer d’une lecture sociologique ou psychologique pour analyser l’emploi des seniors. Le marché du travail pour les plus âgés n’est finalement que le reflet des représentations largement déficitaires que nous avons tous collectivement du vieillissement.
De la même manière que l’on considère la vieillesse sous le prisme du déficit et du déclin, on considère le travailleur vieillissant sous le prisme du manque. Manque de souplesse, manque d’adaptabilité, manque de capacité apprenante, manque d'employabilité…
Nous sommes victimes inconsciemment de croyances qui, même si elles peuvent contenir un fragment de vérité, ne sont que des présupposés culturels qui ne disent rien, mais absolument rien de la personne que l’on a en face de nous !
C’est de ma responsabilité de directeur, de recruteur, de manager que d’interroger mes pratiques et mes décisions à l’aune de ces stéréotypes. Je préfère avoir honte de moi-même en me prenant en flagrant délit de préjuger des capacités d’une personne du fait de son seul âge, et de reconsidérer mon premier regard en recrutant un jardinier de 70 ans ou un manager de 22 ans, plutôt que ne jamais avoir honte par manque de remise en question.
C’est de ma responsabilité de directeur, de recruteur, de manager que de sensibiliser les collaborateurs Apef au sujet de l’âgisme et de soutenir une dynamique de mixité générationnelle au sein de mes équipes. L’interdépendance des moyens et la poursuite d’objectifs communs favorisent l’ouverture et le dépassement des jugements a priori. C’est du moins ce que je constate au sein de mes équipes constituées à 50% de plus de 50 ans.
C’est de ma responsabilité de directeur, de recruteur, de manager que d’alerter sur l’importance et l’acceptabilité sociale de l’âgisme dans le monde professionnel. Je me le dois en tant que professionnel exerçant avec et auprès de seniors. Mais je me le dois aussi en tant que citoyen et en tant qu’homme car je suis désormais aussi un senior aux yeux des autres, du moins de certains autres.
Par Sébastien Cogez, directeur d’APEF
Sources :
*https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/03/21/les-entreprises-sans-seniors-une-specificite-francaise_6073958_3234.html
**https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/contraintes-physiques
