Cette enquête, réalisée par Inergie, société de conseil en management et communication, a été menée auprès de 527 directeurs et cadres de la fonction Ressources Humaines. Concrètement, elle dresse un état des lieux et mesure l’évolution des pratiques mises en place par les entreprises auprès des salariés de plus de 50 ans depuis 2005.
Selon les auteurs de ce nouveau rapport, « les résultats de cette étude témoignent d’un marché de l’emploi plus dynamique : les seniors sont plus recrutés mais également plus touchés par les réductions d’effectifs qu’en 2005 ».
Et de préciser que « cette évolution s’accompagne d’un début de prise de conscience porté majoritairement par les grandes entreprises. On perçoit notamment une évolution des pratiques vers des mesures globales visant à favoriser le transfert et la gestion des compétences et améliorer les conditions de travail ». Cependant, « ce constat est à nuancer car malheureusement près de la moitié des entreprises n’ont toujours pas mis en place de politiques à destination des seniors ». .../...
Selon les auteurs de ce nouveau rapport, « les résultats de cette étude témoignent d’un marché de l’emploi plus dynamique : les seniors sont plus recrutés mais également plus touchés par les réductions d’effectifs qu’en 2005 ».
Et de préciser que « cette évolution s’accompagne d’un début de prise de conscience porté majoritairement par les grandes entreprises. On perçoit notamment une évolution des pratiques vers des mesures globales visant à favoriser le transfert et la gestion des compétences et améliorer les conditions de travail ». Cependant, « ce constat est à nuancer car malheureusement près de la moitié des entreprises n’ont toujours pas mis en place de politiques à destination des seniors ». .../...
En revanche, les auteurs de cette étude remarquent que l’image des quinquas est plutôt positive aux yeux des DRH. Ils leur prêtent plus volontiers des qualités de compétences techniques, de capacité de recul et d’expérience irremplaçable à transmettre aux jeunes, que d’adaptabilité ou de mobilité… Les DRH semblent également plus critiques sur l’envie des salariés quinquas et plus à s’investir ou sur leur capacité à gérer des crises.
Enfin, toujours selon ce sondage, les DRH dressent un bilan mitigé du plan national 2006 : si deux-tiers des responsables en Ressources Humaines jugent efficaces les mesures portant sur le transfert des compétences, le cumul emploi retraites pour les bas salaires et la retraite progressive à 60 ans, la moitié d’entre eux sanctionne l’efficacité : du CDD « senior », de la non discrimination par l’âge à l’embauche et enfin, celle de la campagne nationale de communication.
Enfin, toujours selon ce sondage, les DRH dressent un bilan mitigé du plan national 2006 : si deux-tiers des responsables en Ressources Humaines jugent efficaces les mesures portant sur le transfert des compétences, le cumul emploi retraites pour les bas salaires et la retraite progressive à 60 ans, la moitié d’entre eux sanctionne l’efficacité : du CDD « senior », de la non discrimination par l’âge à l’embauche et enfin, celle de la campagne nationale de communication.
Les axes de réflexion proposés par l’ANDRH
Face aux résultats de cette étude nationale sur la gestion des âges, l’ANDRH met en avant les points de réflexion suivants :
- Développer des mesures incitatives tant pour le salarié que pour l’employeur :
cumul emploi retraite (sans limitation aux bas salaires)
dispositif de surcote pour les années supplémentaires
allègement progressif de charges à partir de 55 ou 57 ans pour une durée déterminée
- Généraliser l’accompagnement individualisé tout au long de la carrière
- Valoriser les atouts des seniors, capitaliser sur les bonnes pratiques et les retours sur investissement et mieux les communiquer aux professionnels
- Mesurer, via les bilans sociaux, afin de disposer d’indicateurs intégrant la dimension diversité, dont la composante mixité des âges ; impliquer le management dans la mise en place des mesures
- Créer des « viviers seniors » à l’image des « missions handicap »
- Favoriser les accords de branche/entreprise et la GPEC territoriale
- Développer les nouvelles formes d’emploi (groupements d’employeur, portage salarial…), principalement à destination des TPE/PME
* Étude réalisée du 12 mars au 7 avril 2008
- Développer des mesures incitatives tant pour le salarié que pour l’employeur :
cumul emploi retraite (sans limitation aux bas salaires)
dispositif de surcote pour les années supplémentaires
allègement progressif de charges à partir de 55 ou 57 ans pour une durée déterminée
- Généraliser l’accompagnement individualisé tout au long de la carrière
- Valoriser les atouts des seniors, capitaliser sur les bonnes pratiques et les retours sur investissement et mieux les communiquer aux professionnels
- Mesurer, via les bilans sociaux, afin de disposer d’indicateurs intégrant la dimension diversité, dont la composante mixité des âges ; impliquer le management dans la mise en place des mesures
- Créer des « viviers seniors » à l’image des « missions handicap »
- Favoriser les accords de branche/entreprise et la GPEC territoriale
- Développer les nouvelles formes d’emploi (groupements d’employeur, portage salarial…), principalement à destination des TPE/PME
* Étude réalisée du 12 mars au 7 avril 2008
