En 2008, l’âge moyen à partir duquel les employeurs considèrent que leurs salariés sont « âgés » est de 58,5 ans, âge bien inférieur au seuil légal de départ à la retraite dans le secteur privé (60 ans).

Et encore, en 2001, les employeurs indiquaient un âge même plus précoce : 55 ans !

Pourtant, et paradoxalement, parmi les employeurs prévoyant dans les cinq ans à venir une hausse de la proportion du nombre de salariés de 50 ans et plus dans leur établissement, la grande majorité estime que cette évolution aura des effets positifs en termes d’expérience du personnel, de mémoire d’entreprise, de transmission des savoir-faire ou de complémentarité des équipes.

La Dares livre toutefois un chiffre éloquent sur les difficultés pour se faire embaucher après 50 ans. En 2007, 18% des établissements ont recruté au moins un senior tandis que 81% ont recruté au moins un salarié. L'écart a peu évolué depuis 2000, avec respectivement 24% et 91%. Lorsqu'ils sont recrutés, les seniors le sont « pour leurs compétences spécifiques », parfois aussi « pour leur meilleure connaissance du monde du travail ».

Toujours cette étude de la DARES, les craintes exprimées varient selon la taille, le mode de gestion, la structure de la main-d’œuvre et le secteur d’activité de l’établissement. Elles concernent principalement la hausse des coûts salariaux (cités par 39% des employeurs en 2008, 47% en 2001), la baisse de productivité (15% en 2008, 33% en 2001) et des perspectives de carrière amoindries pour les plus jeunes (14% en 2008).

Rappelons que la décennie 2000 est marquée par le vieillissement rapide de la main d’œuvre : les salariés de 50 ans et plus représentent un quart (24,3%) de l’emploi total en 2008, contre 20,5% en 2000. Cette évolution résulte de l’arrivée à ces âges des générations du baby-boom et de l’impact des mesures de politique publique visant au maintien en emploi des salariés âgés (restriction des préretraites, réforme des retraites de 2003, etc.).