Pourquoi un abécédaire pour parler d’âge et d’intergénérationnel ?
L’idée est apparue simplement, avec le foisonnement de concepts et d’interprétations, afin de donner aux managers opérationnels les clés de compréhension nécessaires à la bonne intégration de tous les âges dans la vie professionnelle. On y trouve les principales notions rattachées à la gestion des âges en entreprise : de l’âge à la génération X ou Y, en passant par la compétence, l’expérience, les préjugés ou la transmission.
Chaque notion est articulée autour de rubriques récurrentes : Définition, Citation, Concept, Que dit le droit ? Une illustration pratique, permet également d’aller plus loin. Il laisse un grande place aux pratiques d’entreprises à travers des illustrations de dispositifs innovants.
Les nouveaux enjeux de la gestion des âges
Le vieillissement de la population n’est pas un phénomène nouveau, en revanche le vieillissement de la population active a été largement accéléré par une insertion plus tardive des jeunes sur le marché de l’emploi et un départ plus précoce des seniors, que ce soit par des programmes de préretraites (le plan récent chez Renault montre la persistance des modalités de sorties précoces, en dépit de l’ANI du 13 octobre 2005 sur l’emploi des seniors) ou par la difficulté à rester en emploi/retrouver un emploi.
En ce sens, la stratégie européenne pour l’emploi (directive Emploi CE mars 2000) invite les Etats membres à coordonner leurs politiques sociales dans une perspective de « vieillissement actif », autrement dit, en encourageant des carrières plus longues, une retraite plus tardive, et la possibilité de continuer son activité après la retraite (Jolivet 2002). Dès lors les entreprises sont sommées de répondre à cette injonction d’allongement de la vie active par un accord ou un plan pour l’emploi des seniors.
Plus concrètement, le déploiement d’une politique de gestion des âges consiste à maintenir en activité un personnel motivé, performant et en bonne santé, et à faire « vivre ensemble » plusieurs générations. Cependant, dans les organisations, les débats se cristallisent généralement sur les extrêmes : n’entend-on pas toujours parler de l’emploi des jeunes (essentiellement ceux qui sont issus des ZUS) ou de celui des seniors ? C’est néanmoins de tous les âges qu’il s’agit, puisque ce sont les parcours professionnels dans leur construction qui sont constitutifs de la vie de nos entreprises et organisations.
Or, la temporalité des parcours est de moins en moins celle de l’âge. Par exemple, à la suite d’une reconversion, un senior peut donc être à nouveau junior. Se focaliser sur certains seuils (ou des catégories) d’âge amène également à oublier que la carrière est un processus. Ainsi, alors même qu’on se cristallise sur une à deux années qui précèdent le départ à la retraite, c’est près de vingt-cinq ans de vie professionnelle qui constituent la « deuxième partie de carrière » et qui ne peuvent être réduits à leur terminaison.
C’est par cet angle que l’abécédaire aborde, en direction des managers, la question de la gestion des âges en entreprises. Pour reprendre les termes d’Anne-Marie Guillemard, Professeur des Universités en sociologie à l’Université Paris Descartes Sorbonne, membre de l’Institut Universitaire de France et de l’Académie Européenne des Sciences, chercheur du Centre d’Etude des Mouvements Sociaux : c’est une gestion « neutre sur le plan de l’âge » que cet ouvrage veut promouvoir.
L’abécédaire est disponible en version imprimée et téléchargeable en cliquant sur ce lien.
L’AFMD en quelques mots
L’AFMD a pour vocation de professionnaliser le management de la diversité qui est désormais une composante stratégique de la croissance des entreprises et des organisations. Espace de réflexion, d’échanges et de partage d’expériences, elle organise des commissions de travail, des ateliers d’échanges, des petits déjeuners et conférences permettant de construire des solutions innovantes et de partager des bonnes pratiques. Elle en assure la diffusion sur son site web, par la publication de livres blancs, de guides pratiques et l’organisation de colloques. Elle regroupe aujourd’hui plus de 70 grandes entreprises, PME, Grandes Ecoles et Universités.
L’idée est apparue simplement, avec le foisonnement de concepts et d’interprétations, afin de donner aux managers opérationnels les clés de compréhension nécessaires à la bonne intégration de tous les âges dans la vie professionnelle. On y trouve les principales notions rattachées à la gestion des âges en entreprise : de l’âge à la génération X ou Y, en passant par la compétence, l’expérience, les préjugés ou la transmission.
Chaque notion est articulée autour de rubriques récurrentes : Définition, Citation, Concept, Que dit le droit ? Une illustration pratique, permet également d’aller plus loin. Il laisse un grande place aux pratiques d’entreprises à travers des illustrations de dispositifs innovants.
Les nouveaux enjeux de la gestion des âges
Le vieillissement de la population n’est pas un phénomène nouveau, en revanche le vieillissement de la population active a été largement accéléré par une insertion plus tardive des jeunes sur le marché de l’emploi et un départ plus précoce des seniors, que ce soit par des programmes de préretraites (le plan récent chez Renault montre la persistance des modalités de sorties précoces, en dépit de l’ANI du 13 octobre 2005 sur l’emploi des seniors) ou par la difficulté à rester en emploi/retrouver un emploi.
En ce sens, la stratégie européenne pour l’emploi (directive Emploi CE mars 2000) invite les Etats membres à coordonner leurs politiques sociales dans une perspective de « vieillissement actif », autrement dit, en encourageant des carrières plus longues, une retraite plus tardive, et la possibilité de continuer son activité après la retraite (Jolivet 2002). Dès lors les entreprises sont sommées de répondre à cette injonction d’allongement de la vie active par un accord ou un plan pour l’emploi des seniors.
Plus concrètement, le déploiement d’une politique de gestion des âges consiste à maintenir en activité un personnel motivé, performant et en bonne santé, et à faire « vivre ensemble » plusieurs générations. Cependant, dans les organisations, les débats se cristallisent généralement sur les extrêmes : n’entend-on pas toujours parler de l’emploi des jeunes (essentiellement ceux qui sont issus des ZUS) ou de celui des seniors ? C’est néanmoins de tous les âges qu’il s’agit, puisque ce sont les parcours professionnels dans leur construction qui sont constitutifs de la vie de nos entreprises et organisations.
Or, la temporalité des parcours est de moins en moins celle de l’âge. Par exemple, à la suite d’une reconversion, un senior peut donc être à nouveau junior. Se focaliser sur certains seuils (ou des catégories) d’âge amène également à oublier que la carrière est un processus. Ainsi, alors même qu’on se cristallise sur une à deux années qui précèdent le départ à la retraite, c’est près de vingt-cinq ans de vie professionnelle qui constituent la « deuxième partie de carrière » et qui ne peuvent être réduits à leur terminaison.
C’est par cet angle que l’abécédaire aborde, en direction des managers, la question de la gestion des âges en entreprises. Pour reprendre les termes d’Anne-Marie Guillemard, Professeur des Universités en sociologie à l’Université Paris Descartes Sorbonne, membre de l’Institut Universitaire de France et de l’Académie Européenne des Sciences, chercheur du Centre d’Etude des Mouvements Sociaux : c’est une gestion « neutre sur le plan de l’âge » que cet ouvrage veut promouvoir.
L’abécédaire est disponible en version imprimée et téléchargeable en cliquant sur ce lien.
L’AFMD en quelques mots
L’AFMD a pour vocation de professionnaliser le management de la diversité qui est désormais une composante stratégique de la croissance des entreprises et des organisations. Espace de réflexion, d’échanges et de partage d’expériences, elle organise des commissions de travail, des ateliers d’échanges, des petits déjeuners et conférences permettant de construire des solutions innovantes et de partager des bonnes pratiques. Elle en assure la diffusion sur son site web, par la publication de livres blancs, de guides pratiques et l’organisation de colloques. Elle regroupe aujourd’hui plus de 70 grandes entreprises, PME, Grandes Ecoles et Universités.
