Quel regard l’entreprise porte sur les seniors ? Comment faire progresser leur taux d’emploi ? Quelles incitations au recrutement ? Quelle politique RH mener ? Autant de questions dans un contexte où le taux d’emploi des 60-64 ans en France est de 35,5% et la durée d’inscription à Pôle Emploi des seniors est multipliée par deux.
Dans ce contexte, le groupe de conseil Oasys & Cie a interrogé plus de 200 DRH et DG du 15 mars au 20 avril 2023 pour réaliser cette étude et livrer leur analyse.
« Si l’enjeu est aujourd’hui de repenser l’accès et le maintien à l’emploi de ces salariés expérimentés en mettant en valeur leurs atouts (engagement, productivité, fiabilité, capacité de transmission, etc…), il convient aussi de pallier les questions de capacité d’adaptation, de coût et d'image des seniors qui pâtissent trop encore d’a priori négatifs » indique Patrice de Broissia, associé du groupe Oasys & Cie.
Et d’ajouter : « il est prioritaire de restaurer l’essence même des seniors et de leurs spécificités au service de l’entreprise.
Il semble également essentiel de repenser une politique RH globale et engageante pour tous : gérer les différentes étapes de la vie professionnelle incluant une nouvelle vision de la troisième partie de carrière, anticiper la question de la santé et de la pénibilité au travail, favoriser la diversité et la coopération intergénérationnelle pour accroitre la performance de l’entreprise, juguler les discriminations professionnelle et faciliter les transmission réciproques.
« Autant de chantiers à engager pour les DRH et les partenaires sociaux. Le sujet des seniors amorcé lors de la réforme des retraites va t- il réussir à se déplacer de l’espace public vers le cœur de l’entreprise ? » interroge Patrice de Broissia.
À l’heure où il est question de travailler jusqu’à 64 ans et plus, la majorité des répondants à cette nouvelle enquête considère que l’on est senior dès 50 ans (une réponse qui varie peu depuis une vingtaine d’années dans le monde de l’entreprise).
Seule une minorité (10 %) estime que l’on devient senior à partir de 60 ans. A l’inverse, 20% estiment que le seuil de 45 ans enclenche la seniorité, alors que cet âge est plutôt celui de la mi-carrière. Malgré une perception majoritairement positive à leur égard (58%), les seniors ne sont toutefois pas perçus comme étant un « atout » pour un tiers des DRH et DG interrogés…
Au-delà des réponses attendues sur leurs capacités de transmission (80%), de leur fiabilité et de leur autonomie (89%), les seniors sont également perçus comme plus productifs selon la majorité des répondants (54%), alors qu’ils sont souvent considérés comme plus coûteux. Bref, rien ne change vraiment avec les années ! Les opinions restent les mêmes.
Le point de vue reçu du management dénonce les a priori sur les seniors : ils ne sont pas moins compétents (78%), pas plus malades (78%), pas moins engagés (76%) et pas moins productifs (73%). A l’inverse, les managers soulignent les difficultés liées à l’emploi des seniors : résistance au changement (76%), surcoût (75%), difficultés face aux technologies (63%), moindre mobilité (57%). Là encore, rien de bien nouveau, les études s’enchainent pour des réponses qui restent peu ou prou les mêmes !
Il semblerait que lorsque l’entreprise « pense » senior, elle privilégie une vision, voire une prévision de sortie des effectifs, plus qu’une gestion de cette nouvelle partie de carrière. C’est ainsi que l’on retrouve logiquement, des actions de transmission et de sortie de l’entreprise sur le podium des mesures plébiscitées pour l’emploi de ces salariés expérimentés (80%).
Un accès privilégié à la formation serait la première mesure concrète recommandée par les interrogés pour favoriser le développement de l’employabilité de cette catégorie de salariés (70%). Viennent ensuite des mesures propres à la gestion de la carrière : entretiens professionnels adaptés, bilan de carrière, mobilité interne… (60 à 67%).
Puis arrive en dernière position, la prise en charge de la pénibilité : aménagement d’horaires, modulation des objectifs, aménagement de postes de travail … (39 à 57%). Le maintien dans l’emploi des seniors passerait par une combinaison judicieuse de mesures aux niveaux culturel (56%), RH (54 à 56%) et économique (50%).
De plus, pour dépasser les préjugés sur les seniors, une très large majorité (90%) des répondants estime qu’il faut commencer par former les managers. En parallèle, 80% des sondés estiment qu’il faut inciter les partenaires sociaux et les directions à se mettre autour de la table pour discuter d’accords spécifiques(pénibilité, GEPP, prévention et santé …) au sein de l’entreprise.
Enfin, pour 70 % des répondants, la mise en place d’un index senior n’aurait qu’un impact modéré, voire pas d’impact.
La retraite progressive (à 84%) ou la préretraite (à 70%) seraient les mesures préférées des DRH pour sécuriser la séparation professionnelle. Pour favoriser le retour à l’emploi des seniors, les répondants plébiscitent l’outplacement (83%) ainsi que les aides à la création d’entreprise (63%) et la prise en charge des formations (62%).
Dans un contexte de marché de l’emploi dynamique, les DRH reconnaissent que le retour à l’emploi des seniors continue malgré tout à s’apparenter à un réel parcours d’obstacles, et souhaitent apporter un soutien spécifique aux seniors.
Quant aux mesures coercitives pour éviter les licenciements, les répondants considèrent à 38% qu’une interdiction aurait un impact fort alors qu’un tiers d’entre eux l’estime sans impact. La pénalité financière renvoie le même écho de la part des répondants.
Les mesures jugées les plus efficaces pour favoriser le recrutement de seniors seraient majoritairement d’ordre financier : suppression ou baisse des cotisations sociales (88%), crédit d’impôt (79%). On constate ainsi dans les réponses que pour lever des freins au recrutement des seniors ou lutter contre les a priori, la recommandation des répondants ressemble à l’installation d’une « discrimination positive ».
A noter également que la création d’un outil de mesure du taux de recrutement des seniors parait plus efficace (66%) aux yeux des répondants que la mise en place d’un index senior. Par ailleurs, le rejet de l’interdiction de l'âge sur le CV (74%) montre à quel point la portée semble symbolique et non génératrice d’effets concrets.
Le CDI senior, invalidé par le Conseil Constitutionnel dans le texte sur la réforme des retraites, est massivement plébiscité par les trois-quarts des DRH et DG répondant à l’enquête. Enfin, l’idée de l’obligation du recrutement de seniors au sein de la fonction publique (68%) est largement mise sur la table !
A l’heure où la réforme des retraites a été définitivement adoptée et à l’aube de la loi « plein emploi », 73% des répondants affirment n’avoir toujours pas engagé de politique senior dans leur entreprise. La priorité à court terme pour 21% d’entre-deux serait de mettre en place des actions de sensibilisation du management pour lutter contre les a priori et les préjugés liés à l’âge.
Un quart des répondants n’envisagent cependant pas d’engager des actions spécifiques. Seulement 12% envisagent de lancer une négociation sur les conditions de travail des seniors.
Dans ce contexte, le groupe de conseil Oasys & Cie a interrogé plus de 200 DRH et DG du 15 mars au 20 avril 2023 pour réaliser cette étude et livrer leur analyse.
« Si l’enjeu est aujourd’hui de repenser l’accès et le maintien à l’emploi de ces salariés expérimentés en mettant en valeur leurs atouts (engagement, productivité, fiabilité, capacité de transmission, etc…), il convient aussi de pallier les questions de capacité d’adaptation, de coût et d'image des seniors qui pâtissent trop encore d’a priori négatifs » indique Patrice de Broissia, associé du groupe Oasys & Cie.
Et d’ajouter : « il est prioritaire de restaurer l’essence même des seniors et de leurs spécificités au service de l’entreprise.
Il semble également essentiel de repenser une politique RH globale et engageante pour tous : gérer les différentes étapes de la vie professionnelle incluant une nouvelle vision de la troisième partie de carrière, anticiper la question de la santé et de la pénibilité au travail, favoriser la diversité et la coopération intergénérationnelle pour accroitre la performance de l’entreprise, juguler les discriminations professionnelle et faciliter les transmission réciproques.
« Autant de chantiers à engager pour les DRH et les partenaires sociaux. Le sujet des seniors amorcé lors de la réforme des retraites va t- il réussir à se déplacer de l’espace public vers le cœur de l’entreprise ? » interroge Patrice de Broissia.
À l’heure où il est question de travailler jusqu’à 64 ans et plus, la majorité des répondants à cette nouvelle enquête considère que l’on est senior dès 50 ans (une réponse qui varie peu depuis une vingtaine d’années dans le monde de l’entreprise).
Seule une minorité (10 %) estime que l’on devient senior à partir de 60 ans. A l’inverse, 20% estiment que le seuil de 45 ans enclenche la seniorité, alors que cet âge est plutôt celui de la mi-carrière. Malgré une perception majoritairement positive à leur égard (58%), les seniors ne sont toutefois pas perçus comme étant un « atout » pour un tiers des DRH et DG interrogés…
Au-delà des réponses attendues sur leurs capacités de transmission (80%), de leur fiabilité et de leur autonomie (89%), les seniors sont également perçus comme plus productifs selon la majorité des répondants (54%), alors qu’ils sont souvent considérés comme plus coûteux. Bref, rien ne change vraiment avec les années ! Les opinions restent les mêmes.
Le point de vue reçu du management dénonce les a priori sur les seniors : ils ne sont pas moins compétents (78%), pas plus malades (78%), pas moins engagés (76%) et pas moins productifs (73%). A l’inverse, les managers soulignent les difficultés liées à l’emploi des seniors : résistance au changement (76%), surcoût (75%), difficultés face aux technologies (63%), moindre mobilité (57%). Là encore, rien de bien nouveau, les études s’enchainent pour des réponses qui restent peu ou prou les mêmes !
Il semblerait que lorsque l’entreprise « pense » senior, elle privilégie une vision, voire une prévision de sortie des effectifs, plus qu’une gestion de cette nouvelle partie de carrière. C’est ainsi que l’on retrouve logiquement, des actions de transmission et de sortie de l’entreprise sur le podium des mesures plébiscitées pour l’emploi de ces salariés expérimentés (80%).
Un accès privilégié à la formation serait la première mesure concrète recommandée par les interrogés pour favoriser le développement de l’employabilité de cette catégorie de salariés (70%). Viennent ensuite des mesures propres à la gestion de la carrière : entretiens professionnels adaptés, bilan de carrière, mobilité interne… (60 à 67%).
Puis arrive en dernière position, la prise en charge de la pénibilité : aménagement d’horaires, modulation des objectifs, aménagement de postes de travail … (39 à 57%). Le maintien dans l’emploi des seniors passerait par une combinaison judicieuse de mesures aux niveaux culturel (56%), RH (54 à 56%) et économique (50%).
De plus, pour dépasser les préjugés sur les seniors, une très large majorité (90%) des répondants estime qu’il faut commencer par former les managers. En parallèle, 80% des sondés estiment qu’il faut inciter les partenaires sociaux et les directions à se mettre autour de la table pour discuter d’accords spécifiques(pénibilité, GEPP, prévention et santé …) au sein de l’entreprise.
Enfin, pour 70 % des répondants, la mise en place d’un index senior n’aurait qu’un impact modéré, voire pas d’impact.
La retraite progressive (à 84%) ou la préretraite (à 70%) seraient les mesures préférées des DRH pour sécuriser la séparation professionnelle. Pour favoriser le retour à l’emploi des seniors, les répondants plébiscitent l’outplacement (83%) ainsi que les aides à la création d’entreprise (63%) et la prise en charge des formations (62%).
Dans un contexte de marché de l’emploi dynamique, les DRH reconnaissent que le retour à l’emploi des seniors continue malgré tout à s’apparenter à un réel parcours d’obstacles, et souhaitent apporter un soutien spécifique aux seniors.
Quant aux mesures coercitives pour éviter les licenciements, les répondants considèrent à 38% qu’une interdiction aurait un impact fort alors qu’un tiers d’entre eux l’estime sans impact. La pénalité financière renvoie le même écho de la part des répondants.
Les mesures jugées les plus efficaces pour favoriser le recrutement de seniors seraient majoritairement d’ordre financier : suppression ou baisse des cotisations sociales (88%), crédit d’impôt (79%). On constate ainsi dans les réponses que pour lever des freins au recrutement des seniors ou lutter contre les a priori, la recommandation des répondants ressemble à l’installation d’une « discrimination positive ».
A noter également que la création d’un outil de mesure du taux de recrutement des seniors parait plus efficace (66%) aux yeux des répondants que la mise en place d’un index senior. Par ailleurs, le rejet de l’interdiction de l'âge sur le CV (74%) montre à quel point la portée semble symbolique et non génératrice d’effets concrets.
Le CDI senior, invalidé par le Conseil Constitutionnel dans le texte sur la réforme des retraites, est massivement plébiscité par les trois-quarts des DRH et DG répondant à l’enquête. Enfin, l’idée de l’obligation du recrutement de seniors au sein de la fonction publique (68%) est largement mise sur la table !
A l’heure où la réforme des retraites a été définitivement adoptée et à l’aube de la loi « plein emploi », 73% des répondants affirment n’avoir toujours pas engagé de politique senior dans leur entreprise. La priorité à court terme pour 21% d’entre-deux serait de mettre en place des actions de sensibilisation du management pour lutter contre les a priori et les préjugés liés à l’âge.
Un quart des répondants n’envisagent cependant pas d’engager des actions spécifiques. Seulement 12% envisagent de lancer une négociation sur les conditions de travail des seniors.
