L'objectif est d'agir vite pour éviter la précarisation des seniors. La ministre du Travail, Catherine Vautrin, reconnaît notamment que seulement un tiers des 60-64 ans est en emploi.
 
Quels que soient les chiffres retenus, un constat s'impose : la France fait partie des plus mauvais élèves de l'OCDE en ce qui concerne l'emploi des 55-64 ans (source).
 
Pourtant, cette situation n'est pas une fatalité.
 
Praticien de la gestion des ressources humaines depuis de nombreuses années et auteur reconnu de livres et d'articles, Thierry Legrand-Browaëys est convaincu qu'il est fondamental d'humaniser la gestion des carrières et de valoriser les compétences.
 
À commencer par celles des salariés les plus seniors, qui sont les plus expérimentés.
 
« À travers les politiques de formation, de qualité de vie au travail et de gestion des carrières, il est possible de maintenir plus longtemps les Françaises et les Français dans l'emploi », souligne-t-il.
 
« La priorité est désormais de faire évoluer les pratiques de gestion des ressources humaines, notamment les stratégies de recrutement, pour que les entreprises soient moins réticentes à embaucher et à intégrer des seniors ».
 
Travailler plus longtemps : oui, mais seulement si les seniors ont accès à l'emploi !
 
En 2023, la réforme des retraites a imposé un recul de l'âge légal de départ. S'il est nécessaire d'adapter la législation aux évolutions démographiques et, en particulier, au vieillissement de la population, le fait de demander aux Français de travailler plus longtemps pose un grave problème.
 
« Depuis plusieurs décennies, les entreprises ont pris l'habitude d'écourter les carrières de leurs collaborateurs et de licencier les plus âgés de leurs salariés dès qu'elles ont besoin de se restructurer », explique Thierry Legrand-Browaëys.
 
Initiée dès le milieu des années 1960, la stratégie française visait initialement à « faire de la place aux jeunes ». Elle n'a fait que précariser les seniors et accélérer l'entrée dans l'ère du chômage de masse.
 
Aujourd'hui encore, près d'un salarié sur deux termine sa carrière en n'étant plus en poste.
 
Dans ce contexte, l'augmentation de la durée de la vie professionnelle exige une évolution importante des pratiques de gestion des ressources humaines.
 
« Dans un marché du travail moins avantageux pour elles, les entreprises ne vont plus forcément pouvoir se passer des compétences des seniors. En conséquence, elles ont intérêt à améliorer la gestion des fins de carrière en mobilisant davantage la formation professionnelle et en réduisant le plus possible l'exposition aux facteurs de pénibilité ».
 

Des propositions pour faire reculer les préjugés et les discriminations

Pour combattre la marginalisation dont les seniors sont victimes sur le marché du travail, il est d'abord impératif que les partenaires sociaux reprennent la négociation interprofessionnelle sur l'emploi qui a été engagée ces derniers mois.
 
En référence à différents rapports et à des propositions passées, il peut être envisagé :
 

• de redynamiser la politique de l'emploi par la création d'un "CDI senior" ;
• d'imposer aux entreprises le suivi d'un "index senior" ;
• de préparer les reconversions en recourant davantage à la formation professionnelle ;
• d'adapter la charge de travail et le niveau de responsabilité des salariés âgés ;
• de faciliter le recours au temps partiel et à la retraite progressive ;
• de prévenir l'usure professionnelle en incitant à investir dans l'amélioration des conditions de travail.

 


*Diplômé de l’EMLyon Business School et de Sciences Po, Thierry Legrand-Browaëys a exercé des fonctions de gestion des ressources humaines dans plusieurs entreprises multinationales. Il travaille actuellement dans le secteur des services de sécurité.