En 2011, dans un contexte où la retraite est au coeur de l’actualité des Directions des Ressources Humaines (DRH), cette première étude donne la parole aux acteurs en charge de définir ou de faire vivre leur « Politique Senior » et analyse : en premier lieu, les comportements des entreprises face à la gestion de leurs seniors et ensuite, les pratiques des DRH.
« En effet, après la loi en faveur de l’emploi des seniors et la réforme des retraites de 2010, l’accord ARRCO/AGIRC est venu compléter un ensemble de dispositions, modifiant sensiblement les marges de manoeuvre dans la politique de gestion des âges de la Direction des Ressources Humaines » assure le communiqué.
Parmi les principaux enseignements de l’étude, les enjeux liés aux seniors dans l’entreprise montrent que nous sommes face à :
1. Des entreprises mobilisées
- 84% considèrent que la retraite est un sujet majeur.
- Les obligations liées au plan senior représentent pour les entreprises : un dialogue social positif (33%), des indicateurs utiles à piloter (32%), des contraintes (24), et enfin, un sujet épineux (11%).
2. Des Directions des Ressources Humaines concernées et qui ont une vision positive du sujet Au-delà de la seule crainte de la « pénalité sociale »
- 20% des entreprises considèrent leur plan/accord médiocre et ont envie d’aller plus loin.
- 9 sur 10 considèrent que la réforme des retraites les conduit à repenser leur politique RH.
- Une place prépondérante est laissée au dialogue social (place des accords, enjeu retraite/partenaires sociaux).
- Pour 40% des Directions de Ressources Humaines, la réforme des retraites a obligé à définir une stratégie liée aux seniors : 42% des salariés au sens large et 23% des partenaires sociaux expriment des attentes fortes sur le sujet de la retraite
3. Le pilotage des plans/accords seniors dans l’entreprise
- Les entreprises n’ont pas encore suffisamment de recul (60% n’ont pas encore analysé les résultats des deux premières années).
- Elles veulent aller plus loin (ex : passage de plans finalisés dans l’urgence à accords négociés avec du contenu).
- La priorité est aux mesures en lien direct avec la population senior (transmission des savoirs–aménagement des fins de carrière) : « on traite en premier l’urgence ».
- Les entreprises font le choix d’indicateurs directement mesurables (organisation de sessions d’info-retraite, bilans retraite, etc.).
« La vision sur les seniors dans l’entreprise est au début d’un changement. Les Directions des Ressources Humaines sont une fois de plus en avance sur la société pour amorcer cette évolution. Elles sont conscientes de « la brutalité » de ce que vivent les salariés âgés, qui comprennent qu’ils ne vont pas terminer leur carrière dans les mêmes conditions que leurs aînés. Reste à savoir quelle définition et quel âge charnière retenir quand on parle de senior dans l’entreprise... », constate à cette occasion Françoise Kleinbauer, directeur général de France Retraite.
« Cette période charnière est désormais gérée à part entière, et la politique d’information et de communication se voit de ce fait renforcée. La durée du travail s’allongeant, la systématisation de la conduite d’entretiens de seconde partie de carrière prend tout son sens lorsque le salarié senior et son entreprise visent à définir les modalités d’une collaboration optimum », complète de son côté Cyrille Pelegrin, directeur général d’add’if.
*filiales d’Adding Group
« En effet, après la loi en faveur de l’emploi des seniors et la réforme des retraites de 2010, l’accord ARRCO/AGIRC est venu compléter un ensemble de dispositions, modifiant sensiblement les marges de manoeuvre dans la politique de gestion des âges de la Direction des Ressources Humaines » assure le communiqué.
Parmi les principaux enseignements de l’étude, les enjeux liés aux seniors dans l’entreprise montrent que nous sommes face à :
1. Des entreprises mobilisées
- 84% considèrent que la retraite est un sujet majeur.
- Les obligations liées au plan senior représentent pour les entreprises : un dialogue social positif (33%), des indicateurs utiles à piloter (32%), des contraintes (24), et enfin, un sujet épineux (11%).
2. Des Directions des Ressources Humaines concernées et qui ont une vision positive du sujet Au-delà de la seule crainte de la « pénalité sociale »
- 20% des entreprises considèrent leur plan/accord médiocre et ont envie d’aller plus loin.
- 9 sur 10 considèrent que la réforme des retraites les conduit à repenser leur politique RH.
- Une place prépondérante est laissée au dialogue social (place des accords, enjeu retraite/partenaires sociaux).
- Pour 40% des Directions de Ressources Humaines, la réforme des retraites a obligé à définir une stratégie liée aux seniors : 42% des salariés au sens large et 23% des partenaires sociaux expriment des attentes fortes sur le sujet de la retraite
3. Le pilotage des plans/accords seniors dans l’entreprise
- Les entreprises n’ont pas encore suffisamment de recul (60% n’ont pas encore analysé les résultats des deux premières années).
- Elles veulent aller plus loin (ex : passage de plans finalisés dans l’urgence à accords négociés avec du contenu).
- La priorité est aux mesures en lien direct avec la population senior (transmission des savoirs–aménagement des fins de carrière) : « on traite en premier l’urgence ».
- Les entreprises font le choix d’indicateurs directement mesurables (organisation de sessions d’info-retraite, bilans retraite, etc.).
« La vision sur les seniors dans l’entreprise est au début d’un changement. Les Directions des Ressources Humaines sont une fois de plus en avance sur la société pour amorcer cette évolution. Elles sont conscientes de « la brutalité » de ce que vivent les salariés âgés, qui comprennent qu’ils ne vont pas terminer leur carrière dans les mêmes conditions que leurs aînés. Reste à savoir quelle définition et quel âge charnière retenir quand on parle de senior dans l’entreprise... », constate à cette occasion Françoise Kleinbauer, directeur général de France Retraite.
« Cette période charnière est désormais gérée à part entière, et la politique d’information et de communication se voit de ce fait renforcée. La durée du travail s’allongeant, la systématisation de la conduite d’entretiens de seconde partie de carrière prend tout son sens lorsque le salarié senior et son entreprise visent à définir les modalités d’une collaboration optimum », complète de son côté Cyrille Pelegrin, directeur général d’add’if.
*filiales d’Adding Group
