Comment réellement évaluer le coût d’un senior ? Quels critères sont en prendre en compte ?
Il est vrai que statistiquement, un salarié expérimenté perçoit une rémunération plus élevée que celle d’un profil junior.
Certains affirment qu’en regard de leur productivité, les jeunes seraient plutôt sous-rémunérés que leurs aînés qui eux-mêmes seraient surrémunérés. Sans entrer dans ces considérations, je propose de porter trois regards pour éclairer ce sujet.
Premier regard : oui, les senior constituent un réel atout pour l’entreprise ! Et pour ne citer qu’un exemple qui soutient cette assertion, dans l’étude « Pratiques d’entreprises en faveur de l’emploi des seniors » réalisée en 2017 par Oasys Consultant et Syndex, plus des trois-quarts (77%) des DRH et DG interrogés l’affirment clairement.
Les qualités professionnelles et humaines des seniors, comme leur engagement, sont majoritairement reconnus. Et bien d’autres études et témoignages abondent dans ce sens. Il semblerait donc logique de les rémunérer en juste contrepartie.
Second regard : plutôt que de se référer uniquement à leur niveau de rémunération, je propose un raisonnement sur le coût réel des seniors, en prenant par exemple en compte à la fois leur capacité à être immédiatement opérationnels, leur productivité et aussi, leur faible turn-over qui permet d’éviter d’éventuels coûts de recrutement souvent onéreux. Nous pourrions avoir quelques bonnes surprises.
Enfin, troisièmement, je propose d’élever un peu le regard et d’avoir un raisonnement qui dépasse l’individu. Je suis un fervent promoteur de l’intelligence collective. Le travail en équipe augmente le plaisir, la motivation et la performance et diminue l’absentéisme. La mixité qui rassemble des profils juniors, des jeunes expérimentés et des seniors est un gage de partage et de développement des compétences et donc d’accroissement de la productivité !
Finalement, je n’aborderais pas la question par le coût du senior, mais plutôt par celui de sa contribution à la productivité de l’entreprise.
Quelles sont les forces d’un salarié senior ?
Là encore, je me réfère à l’étude d’Oasys Consultants et Syndex citée plus haut : 80% des DG et DRH interrogés disent qu’au regard de l’ensemble des salariés, les seniors sont plus fiables et plus autonomes.
Et 73% affirment qu’ils sont plus assidus au travail quand près des deux-tiers (65%) précisent qu’ils sont plus disponibles. Une très large majorité (92%) souligne leur appétence à transmettre leurs compétences. Dans une très large majorité, ils s’accordent par ailleurs sur le fait qu’ils ne sont pas moins motivés, pas moins productifs et pas moins compétents.
La moitié des DG et DRH va même jusqu’à affirmer qu’ils ont une bonne capacité d’adaptation au changement. Enfin, tous soulignent qu’ils détiennent la mémoire de l’entreprise et facilitent l’intégration des jeunes.
Comment développer l’employabilité d’un senior ?
Je pense que la toute première chose à faire est de rendre chaque salarié auteur, acteur et artisan et de son employabilité professionnelle. C’est de la responsabilité de l’employeur. Chaque salarié détient un capital professionnel qu’il doit faire vivre et développer comme un véritable patrimoine professionnel.
L’entreprise a un rôle important pour faciliter cette prise de conscience de la nécessité de prendre en mains la gestion de sa propre carrière en regard de l’évolution des compétences techniques et relationnelles, des besoins de l’employeur, et plus généralement du marché.
Cela passe par une communication sur ce sujet et des programmes de sensibilisation au développement de son employabilité. Le rapport « Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés » remis au Premier ministre en janvier 2020, note l’intérêt des bilans de compétences pour les salariés cumulant vingt ans d’expérience professionnelle.
Il souligne également l’importance de la formation professionnelle, en proposant « un programme national d'innovation pédagogique pour mieux prendre en compte les spécificités des publics expérimentés dans la conception des actions de formation ».
Cet appel à d’autres approches pédagogiques vient en réponse au rapport 2016 de la DARES, qui mettait en évidence le faible attrait des seniors pour la formation professionnelle.
Former « autrement » est certainement nécessaire pour des salariés expérimentés qui préfèrent les mises en situations collectives et en milieu de travail plutôt que les programmes « descendants ». Chez Oasys, nous avons mis en place plusieurs parcours pour répondre à ces enjeux d’employabilité.
Il est vrai que statistiquement, un salarié expérimenté perçoit une rémunération plus élevée que celle d’un profil junior.
Certains affirment qu’en regard de leur productivité, les jeunes seraient plutôt sous-rémunérés que leurs aînés qui eux-mêmes seraient surrémunérés. Sans entrer dans ces considérations, je propose de porter trois regards pour éclairer ce sujet.
Premier regard : oui, les senior constituent un réel atout pour l’entreprise ! Et pour ne citer qu’un exemple qui soutient cette assertion, dans l’étude « Pratiques d’entreprises en faveur de l’emploi des seniors » réalisée en 2017 par Oasys Consultant et Syndex, plus des trois-quarts (77%) des DRH et DG interrogés l’affirment clairement.
Les qualités professionnelles et humaines des seniors, comme leur engagement, sont majoritairement reconnus. Et bien d’autres études et témoignages abondent dans ce sens. Il semblerait donc logique de les rémunérer en juste contrepartie.
Second regard : plutôt que de se référer uniquement à leur niveau de rémunération, je propose un raisonnement sur le coût réel des seniors, en prenant par exemple en compte à la fois leur capacité à être immédiatement opérationnels, leur productivité et aussi, leur faible turn-over qui permet d’éviter d’éventuels coûts de recrutement souvent onéreux. Nous pourrions avoir quelques bonnes surprises.
Enfin, troisièmement, je propose d’élever un peu le regard et d’avoir un raisonnement qui dépasse l’individu. Je suis un fervent promoteur de l’intelligence collective. Le travail en équipe augmente le plaisir, la motivation et la performance et diminue l’absentéisme. La mixité qui rassemble des profils juniors, des jeunes expérimentés et des seniors est un gage de partage et de développement des compétences et donc d’accroissement de la productivité !
Finalement, je n’aborderais pas la question par le coût du senior, mais plutôt par celui de sa contribution à la productivité de l’entreprise.
Quelles sont les forces d’un salarié senior ?
Là encore, je me réfère à l’étude d’Oasys Consultants et Syndex citée plus haut : 80% des DG et DRH interrogés disent qu’au regard de l’ensemble des salariés, les seniors sont plus fiables et plus autonomes.
Et 73% affirment qu’ils sont plus assidus au travail quand près des deux-tiers (65%) précisent qu’ils sont plus disponibles. Une très large majorité (92%) souligne leur appétence à transmettre leurs compétences. Dans une très large majorité, ils s’accordent par ailleurs sur le fait qu’ils ne sont pas moins motivés, pas moins productifs et pas moins compétents.
La moitié des DG et DRH va même jusqu’à affirmer qu’ils ont une bonne capacité d’adaptation au changement. Enfin, tous soulignent qu’ils détiennent la mémoire de l’entreprise et facilitent l’intégration des jeunes.
Comment développer l’employabilité d’un senior ?
Je pense que la toute première chose à faire est de rendre chaque salarié auteur, acteur et artisan et de son employabilité professionnelle. C’est de la responsabilité de l’employeur. Chaque salarié détient un capital professionnel qu’il doit faire vivre et développer comme un véritable patrimoine professionnel.
L’entreprise a un rôle important pour faciliter cette prise de conscience de la nécessité de prendre en mains la gestion de sa propre carrière en regard de l’évolution des compétences techniques et relationnelles, des besoins de l’employeur, et plus généralement du marché.
Cela passe par une communication sur ce sujet et des programmes de sensibilisation au développement de son employabilité. Le rapport « Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés » remis au Premier ministre en janvier 2020, note l’intérêt des bilans de compétences pour les salariés cumulant vingt ans d’expérience professionnelle.
Il souligne également l’importance de la formation professionnelle, en proposant « un programme national d'innovation pédagogique pour mieux prendre en compte les spécificités des publics expérimentés dans la conception des actions de formation ».
Cet appel à d’autres approches pédagogiques vient en réponse au rapport 2016 de la DARES, qui mettait en évidence le faible attrait des seniors pour la formation professionnelle.
Former « autrement » est certainement nécessaire pour des salariés expérimentés qui préfèrent les mises en situations collectives et en milieu de travail plutôt que les programmes « descendants ». Chez Oasys, nous avons mis en place plusieurs parcours pour répondre à ces enjeux d’employabilité.
