L’opération « Bonnes pratiques seniors » a été lancée en novembre 2008 avec Vigéo et onze entreprises partenaires afin d’identifier les actions positives en matière d’emploi des seniors. Cette opération s’inscrivait dans le contexte de l’ensemble des mesures visant à maintenir en emploi ou aider au retour à l’emploi les seniors décidées au cours de l’année 2008.
Plus concrètement, ce recueil doit permettre de nourrir le dialogue social sur la place des seniors dans l’ensemble des entreprises et des branches. Dans le contexte économique actuel, particulièrement délicat, le gouvernement espère que ce dialogue contribuera à limiter les pratiques qui pourraient conduire à écarter durablement de l’emploi les personnes de plus de 50 ans.
De décembre 2008 à mars 2009, Vigéo a ainsi réalisé des audits « seniors » auprès de onze entreprises volontaires : Adecco, Areva, Axa , Cofidis, EADS, La Poste, L’Oréal, O2, Siemens, Thales et Vinci. Le diagnostic a porté sur les processus de gestion des ressources humaines les plus exposés au risque de discrimination : le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle, l’accès à la formation, les conditions de travail, la conduite des opérations de restructuration et de réorganisation.
Que retirer de ces audits seniors ?
Il apparaît clairement que le préalable nécessaire à la protection des seniors contre les discriminations en raison de leur âge et la garantie de leur droit fondamental à l’égalité, est l’implication managériale suivie d’engagements et d’actes probants :
- Une volonté clairement exprimée au sommet de l’entreprise pour déconstruire une « culture de la préretraite » encore bien présente sur le terrain, et renforcée par des accords collectifs avec les délégués syndicaux et représentants des élus des salariés et par des partenariats avec les intermédiaires du marché de l’emploi,
- La responsabilisation des managers de terrain soutenus par toutes les fonctions de l’entreprise (RH, médecine du travail, …),
- Une vision renouvelée de la compétence et de la performance : traduction de l’expérience en compétences professionnelles, valorisation accrue de l’expérience et meilleure prise en compte de l’expertise technique,…
- Le renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences, des fins de carrière, de la pénibilité,
- Des dispositifs d’entretiens de carrière permettant aux salariés d’exprimer leurs desiderata,
- Des dispositifs de contrôles et de reporting : testings, baromètres sociaux,…
Recueil des « Bonnes pratiques » identifiées chez les entreprises auditées
Près de 40 catégories de bonnes pratiques ont été identifiées et classées par Vigéo selon les six domaines visés par le décret d’application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
Recrutement externe, bonnes pratiques identifiées :
- Formalisation par l’entreprise en termes explicites, de l’engagement de développer le recrutement de personnes seniors, demandeurs d’emploi ou retraités,
- Visibilité en interne et en externe, de l’engagement de l’entreprise contre toute forme de discrimination à l’égard des seniors,
- Contractualisation des principes et des objectifs de non-discrimination avec les intermédiaires du marché de l’emploi (Pôle emploi, entreprises de travail temporaire…),
- Réduction des risques de discrimination dans les processus de recrutement (recours au CV anonyme, collégialité des décisions de sélection…),
- Méthode de recrutement par simulation : aptitudes révélées par des tests en coopération avec des intermédiaires du marché de l’emploi,
- Assessment Center : aptitudes révélées par mise en situation dans un centre d’évaluation de l’entreprise,
- Testing : audit sur les réponses aux candidatures confiées à un organisme interne,
- Tableaux de bord : sur les recrutements par tranche d’âge, par source d’embauche.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat, bonnes pratiques identifiées :
- Adoption de chartes établissant les principes du tutorat comme une mission à part entière avec une organisation et des moyens spécifiques
- Validation de la compétence des tuteurs par une formation diplômante dispensée à l’Université,
- Tutorat inversé : le retour à l’emploi de personnes retraitées est accompagné par des salariés tuteurs plus jeunes,
- Gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs : organisation d’un « entretien d’expérience », démarche prévisionnelle et structurée de mentoring.
Développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la formation, bonnes pratiques identifiées :
- Accès des seniors, dans le cadre d’un retour à l’emploi, à des formations de professionnalisation de longue durée
- Validation des acquis de l’expérience,
- Accord collectif sur la formation tout au long de la vie, assorti d’indicateurs de suivi,
- Bilans de compétences complétés par des formations de mise à niveau,
- Cartes des compétences clés par unités précisant les compétences clés et les âges,
- Tableaux de bord sur l’accès à la formation par tranche d’âge.
Anticipation et évolution des carrières professionnelles, bonnes pratiques identifiées :
- Accord collectif sur le développement de la seconde partie de carrière,
- Valorisation de l’expertise : création de nouvelles fonctions élargissant les possibilités d’évolution professionnelle en fin de carrière, valorisation des compétences et performances des tuteurs,…
- Mise en place de référents chargés de la gestion de carrière des seniors,
- Bilans de carrière accompagnés de formations,
- Méthode de recrutement par simulation utilisée pour la mobilité interne,
- Communication interne sur l’évolution des métiers et les perspectives de mobilité,
- Accompagnement à la mobilité interne pour favoriser l’intégration du salarié muté pendant la période probatoire,
- Entretiens individuels avec prise en compte de la problématique de l’âge,
- Baromètre social : organisation d’un sondage des perceptions des salariés en matière de discrimination dans l’évolution de carrière,
- Prise en compte du risque de discrimination dans les promotions par le référentiel de contrôle interne d’une entreprise,
- Formation des managers à la conduite d’un entretien individuel ciblé sur la gestion des âges
- Tableaux de bord : suivi des promotions et des augmentations individuelles par tranche d’âge en commun avec les représentants du personnel.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, bonnes pratiques identifiées :
- Partenariat avec un fournisseur en vue de développer l’ergonomie des matériels,
- Accord collectif de passage en horaire de jour pour les salariés âgés,
- Commissions de maintien dans l’emploi réunissant les RH, le service médical et les managers,
- Déploiement d’un plan d’actions sur les risques de stress et psychosociaux en accord avec l’Anact, (tests lors visites médicales, études auprès des salariés)
- Suivi de la santé des salariés : bilans périodiques et point santé à la demande du salarié,
- Mesure de la pénibilité : bilan de l’activité des services médicaux, traçabilité de l’exposition des salariés aux risques d’atteinte à la santé, équilibre vie personnelle et vie professionnelle, mise en place du télétravail.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite, bonnes pratiques identifiées :
-Cumul emploi retraite : mise en place de dispositif de coopération post départ en retraite pour des experts, appel à l’expertise de personnes retraitées pour des projets et ouverture de postes à temps partiel à des retraités pour faire face à des pointes d’activité,
- Gestion prévisionnelle (à cinq ans) de la fin de carrière : information sur les retraités, possibilités de poursuivre une activité…
Plus concrètement, ce recueil doit permettre de nourrir le dialogue social sur la place des seniors dans l’ensemble des entreprises et des branches. Dans le contexte économique actuel, particulièrement délicat, le gouvernement espère que ce dialogue contribuera à limiter les pratiques qui pourraient conduire à écarter durablement de l’emploi les personnes de plus de 50 ans.
De décembre 2008 à mars 2009, Vigéo a ainsi réalisé des audits « seniors » auprès de onze entreprises volontaires : Adecco, Areva, Axa , Cofidis, EADS, La Poste, L’Oréal, O2, Siemens, Thales et Vinci. Le diagnostic a porté sur les processus de gestion des ressources humaines les plus exposés au risque de discrimination : le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle, l’accès à la formation, les conditions de travail, la conduite des opérations de restructuration et de réorganisation.
Que retirer de ces audits seniors ?
Il apparaît clairement que le préalable nécessaire à la protection des seniors contre les discriminations en raison de leur âge et la garantie de leur droit fondamental à l’égalité, est l’implication managériale suivie d’engagements et d’actes probants :
- Une volonté clairement exprimée au sommet de l’entreprise pour déconstruire une « culture de la préretraite » encore bien présente sur le terrain, et renforcée par des accords collectifs avec les délégués syndicaux et représentants des élus des salariés et par des partenariats avec les intermédiaires du marché de l’emploi,
- La responsabilisation des managers de terrain soutenus par toutes les fonctions de l’entreprise (RH, médecine du travail, …),
- Une vision renouvelée de la compétence et de la performance : traduction de l’expérience en compétences professionnelles, valorisation accrue de l’expérience et meilleure prise en compte de l’expertise technique,…
- Le renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences, des fins de carrière, de la pénibilité,
- Des dispositifs d’entretiens de carrière permettant aux salariés d’exprimer leurs desiderata,
- Des dispositifs de contrôles et de reporting : testings, baromètres sociaux,…
Recueil des « Bonnes pratiques » identifiées chez les entreprises auditées
Près de 40 catégories de bonnes pratiques ont été identifiées et classées par Vigéo selon les six domaines visés par le décret d’application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
Recrutement externe, bonnes pratiques identifiées :
- Formalisation par l’entreprise en termes explicites, de l’engagement de développer le recrutement de personnes seniors, demandeurs d’emploi ou retraités,
- Visibilité en interne et en externe, de l’engagement de l’entreprise contre toute forme de discrimination à l’égard des seniors,
- Contractualisation des principes et des objectifs de non-discrimination avec les intermédiaires du marché de l’emploi (Pôle emploi, entreprises de travail temporaire…),
- Réduction des risques de discrimination dans les processus de recrutement (recours au CV anonyme, collégialité des décisions de sélection…),
- Méthode de recrutement par simulation : aptitudes révélées par des tests en coopération avec des intermédiaires du marché de l’emploi,
- Assessment Center : aptitudes révélées par mise en situation dans un centre d’évaluation de l’entreprise,
- Testing : audit sur les réponses aux candidatures confiées à un organisme interne,
- Tableaux de bord : sur les recrutements par tranche d’âge, par source d’embauche.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat, bonnes pratiques identifiées :
- Adoption de chartes établissant les principes du tutorat comme une mission à part entière avec une organisation et des moyens spécifiques
- Validation de la compétence des tuteurs par une formation diplômante dispensée à l’Université,
- Tutorat inversé : le retour à l’emploi de personnes retraitées est accompagné par des salariés tuteurs plus jeunes,
- Gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs : organisation d’un « entretien d’expérience », démarche prévisionnelle et structurée de mentoring.
Développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la formation, bonnes pratiques identifiées :
- Accès des seniors, dans le cadre d’un retour à l’emploi, à des formations de professionnalisation de longue durée
- Validation des acquis de l’expérience,
- Accord collectif sur la formation tout au long de la vie, assorti d’indicateurs de suivi,
- Bilans de compétences complétés par des formations de mise à niveau,
- Cartes des compétences clés par unités précisant les compétences clés et les âges,
- Tableaux de bord sur l’accès à la formation par tranche d’âge.
Anticipation et évolution des carrières professionnelles, bonnes pratiques identifiées :
- Accord collectif sur le développement de la seconde partie de carrière,
- Valorisation de l’expertise : création de nouvelles fonctions élargissant les possibilités d’évolution professionnelle en fin de carrière, valorisation des compétences et performances des tuteurs,…
- Mise en place de référents chargés de la gestion de carrière des seniors,
- Bilans de carrière accompagnés de formations,
- Méthode de recrutement par simulation utilisée pour la mobilité interne,
- Communication interne sur l’évolution des métiers et les perspectives de mobilité,
- Accompagnement à la mobilité interne pour favoriser l’intégration du salarié muté pendant la période probatoire,
- Entretiens individuels avec prise en compte de la problématique de l’âge,
- Baromètre social : organisation d’un sondage des perceptions des salariés en matière de discrimination dans l’évolution de carrière,
- Prise en compte du risque de discrimination dans les promotions par le référentiel de contrôle interne d’une entreprise,
- Formation des managers à la conduite d’un entretien individuel ciblé sur la gestion des âges
- Tableaux de bord : suivi des promotions et des augmentations individuelles par tranche d’âge en commun avec les représentants du personnel.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, bonnes pratiques identifiées :
- Partenariat avec un fournisseur en vue de développer l’ergonomie des matériels,
- Accord collectif de passage en horaire de jour pour les salariés âgés,
- Commissions de maintien dans l’emploi réunissant les RH, le service médical et les managers,
- Déploiement d’un plan d’actions sur les risques de stress et psychosociaux en accord avec l’Anact, (tests lors visites médicales, études auprès des salariés)
- Suivi de la santé des salariés : bilans périodiques et point santé à la demande du salarié,
- Mesure de la pénibilité : bilan de l’activité des services médicaux, traçabilité de l’exposition des salariés aux risques d’atteinte à la santé, équilibre vie personnelle et vie professionnelle, mise en place du télétravail.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite, bonnes pratiques identifiées :
-Cumul emploi retraite : mise en place de dispositif de coopération post départ en retraite pour des experts, appel à l’expertise de personnes retraitées pour des projets et ouverture de postes à temps partiel à des retraités pour faire face à des pointes d’activité,
- Gestion prévisionnelle (à cinq ans) de la fin de carrière : information sur les retraités, possibilités de poursuivre une activité…
A. rappel des nouvelles mesures en faveur de l’emploi des seniors :
- Inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les seniors dans leur gestion des ressources humaines, par la mise en oeuvre d’accords de gestion des âges dans les entreprises et les branches,
- Inciter les assurés à prolonger leur activité au-delà de 60 ans, par la libération du cumul emploi retraite dès lors que le salarié peut partir avec une pension au taux plein, l’augmentation de la surcote et la suppression de la mise à la retraite d’office à 65 ans,
- Favoriser le retour vers l’emploi des seniors, par l’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi et le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi.
Les deux premières séries de mesures ont trouvé leur traduction dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 voté à l’Assemblée Nationale et sont effectives depuis le début de l’année. L’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi a été prévue par la loi du 1er août 2008 relative aux droits et devoirs des demandeurs d’emploi tandis que le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi est en place depuis le début de l’année 2008.
B. Les accords sur l’emploi des seniors
L’objectif du Gouvernement consiste à enclencher une dynamique positive de négociation sur l’emploi des seniors, autour d’engagements concrets et quantifiés, dans les branches et les entreprises, en vue d’inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges. Pour atteindre cet objectif, les entreprises qui ne seront pas couvertes à partir de 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’actions portant sur l’emploi des seniors devront s’acquitter d’une pénalité de 1% des rémunérations.
- Principe général : à compter du 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité correspondant à 1% des rémunérations versées jusqu’à ce qu’elles soient couvertes.
- Comment échapper à la pénalité :
Pour les entreprises de 300 salariés et plus : il faut et il suffit d’être couvert par un accord (signé par les partenaires sociaux) ou, à défaut, (si l’accord n’a pas pu être conclu) par un plan
d’action présenté par l’employeur ;
Pour les entreprises entre 50 et 300 salariés : l’entreprise n’acquitte pas la pénalité dès lors qu’elle est couverte par un accord de branche ; en cas d’absence d’un accord de branche, l’entreprise doit conclure son propre accord ou, à défaut, élaborer son plan d’action.
- Quel doit être le contenu de ces accords et plans d’action ? Les accords, comme les plans d’action, doivent avoir une durée maximale de 3 ans, et suivre un cahier des charges précis :
1° un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans ou plus ou de recrutement des salariés âgés de 50 ans ou plus ;
2° des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action au moins choisis parmi la liste suivante :
- Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
- Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
- Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
- Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Ces domaines d’action doivent être assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.
3° des modalités de suivi librement choisies.
Les entreprises et les branches pourront s’assurer de la conformité de leurs accords ou plans d’action avec la réglementation auprès de l’administration.
- Inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les seniors dans leur gestion des ressources humaines, par la mise en oeuvre d’accords de gestion des âges dans les entreprises et les branches,
- Inciter les assurés à prolonger leur activité au-delà de 60 ans, par la libération du cumul emploi retraite dès lors que le salarié peut partir avec une pension au taux plein, l’augmentation de la surcote et la suppression de la mise à la retraite d’office à 65 ans,
- Favoriser le retour vers l’emploi des seniors, par l’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi et le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi.
Les deux premières séries de mesures ont trouvé leur traduction dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 voté à l’Assemblée Nationale et sont effectives depuis le début de l’année. L’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi a été prévue par la loi du 1er août 2008 relative aux droits et devoirs des demandeurs d’emploi tandis que le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi est en place depuis le début de l’année 2008.
B. Les accords sur l’emploi des seniors
L’objectif du Gouvernement consiste à enclencher une dynamique positive de négociation sur l’emploi des seniors, autour d’engagements concrets et quantifiés, dans les branches et les entreprises, en vue d’inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges. Pour atteindre cet objectif, les entreprises qui ne seront pas couvertes à partir de 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’actions portant sur l’emploi des seniors devront s’acquitter d’une pénalité de 1% des rémunérations.
- Principe général : à compter du 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité correspondant à 1% des rémunérations versées jusqu’à ce qu’elles soient couvertes.
- Comment échapper à la pénalité :
Pour les entreprises de 300 salariés et plus : il faut et il suffit d’être couvert par un accord (signé par les partenaires sociaux) ou, à défaut, (si l’accord n’a pas pu être conclu) par un plan
d’action présenté par l’employeur ;
Pour les entreprises entre 50 et 300 salariés : l’entreprise n’acquitte pas la pénalité dès lors qu’elle est couverte par un accord de branche ; en cas d’absence d’un accord de branche, l’entreprise doit conclure son propre accord ou, à défaut, élaborer son plan d’action.
- Quel doit être le contenu de ces accords et plans d’action ? Les accords, comme les plans d’action, doivent avoir une durée maximale de 3 ans, et suivre un cahier des charges précis :
1° un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans ou plus ou de recrutement des salariés âgés de 50 ans ou plus ;
2° des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action au moins choisis parmi la liste suivante :
- Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
- Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
- Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
- Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Ces domaines d’action doivent être assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.
3° des modalités de suivi librement choisies.
Les entreprises et les branches pourront s’assurer de la conformité de leurs accords ou plans d’action avec la réglementation auprès de l’administration.
