Quelles sont les différentes perceptions de la seniorité lors d'un recrutement ? Quels sont les freins à l'embauche ? Quelles difficultés rencontrent les seniors ? Comment les aider à mettre en valeur leurs atouts ?
D’une manière générale, ces enquêtes -importantes- permettent de mieux comprendre les freins auxquels sont confrontés les candidats seniors dans leur recherche d'emploi, de déconstruire les stéréotypes et de produire des outils qui rendent in fine, les recrutements plus justes.
Un statut flou et mal défini
Qu'est-ce qu'un senior et comment le définit-on ? Les définitions divergent selon que l’on est marketeur, recruteur ou… senior. Globalement, ce statut reste encore trop souvent défini tout simplement par l'âge (à 45 ou 50 ans en moyenne dans le domaine de l’emploi, 60 ans pour le marketing et plus encore pour les seniors eux-mêmes) alors que l'expérience professionnelle (supérieure à 20 ans) devrait être le critère principal.
Pourquoi est-ce un problème d'être senior sur le marché de l'emploi ?
Un constat depuis une quinzaine d’années déjà : il est nettement plus difficile de retrouver un emploi ou d'en changer à partir d'un certain âge. Ainsi, en 2016, seuls 1,6% des plus de 50 ans inscrits à Pôle Emploi en sont sortis « pour reprise d'emploi » le mois suivant... La marge de progression est claire. Mais il y a du travail…
Pourquoi recrute-on moins de seniors ?
En comparaison avec les autres candidats, l'âge et le coût du senior seraient les principaux freins identifiés par les candidats et les recruteurs.
Suivent le risque de surdimensionnement du candidat par rapport au poste proposé, la présumée difficulté à le manager (un grand classique), sa résistance supposée au changement (là encore un grand classique), sa difficulté à s'intégrer dans une équipe souvent plus jeune et sa faible adaptation aux nouvelles technologies…
Un ensemble de stéréotypes qui existent de puis des années et qui restent difficiles à combattre. Ceci est d’ailleurs assez bien illustré dans le film Le stagiaire avec Robert de Niro et Anne Hathaway. Et quand Hollywood s’empare d’un sujet, c’est qu’il est dans l’air du temps.
Pourtant, la flexibilité des seniors n'est plus à démontrer
Les chiffres du baromètre sont éloquents et parlants : la quasi-totalité (98%) des sondés se disent prêts à changer d'entreprise pour obtenir un poste, les trois-quarts accepteraient de voir leur rémunération baisser et huit répondants sur dix se déclarent géographiquement mobiles. Mais les recruteurs (souvent jeunes) peinent encore à comprendre les motivations d'un candidat qui accepte de baisser sa rémunération.
De nombreux atouts reconnus et valorisés
L'expérience, l'expertise, l'autonomie, la capacité de recul et le goût et la capacité de transmettre (nouveauté par rapport au baromètre 2016) constituent le top 5 des atouts des candidats seniors identifiés à la fois par les candidats et les recruteurs.
Une bonne nouvelle : les recruteurs sont proactifs dans la présentation de profils seniors
L’ensemble (94%) des recruteurs en cabinet et plus des deux-tiers (70%) des recruteurs en entreprises déclarent avoir présenté un profil senior à un décisionnaire qui n'envisageait a priori pas de recruter ce type de profil. Cette attitude proactive des professionnels du recrutement est un moyen d'action efficace contre les stéréotypes.
Une nécessité : déconstruire les stéréotypes de part et d'autre
Les représentations collectives restent fortes, aussi bien du côté des candidats (pas assez conscients que leur expertise est un réel atout et qu'ils sauront rassurer sur les vraies craintes des recruteurs : adaptabilité, capacité à s'intégrer, etc.) que des recruteurs (coût des seniors et difficulté à s'intégrer notamment).
Depuis janvier 2017, les recruteurs ont l'obligation de se former à la non-discrimination.
« Dans un contexte de perpétuelle conduite du changement au sein des entreprises, les candidats seniors doivent prendre conscience de l'avantage qu'ils ont à mettre en avant leur expérience, leur expertise et leur autonomie. C'est aux professionnels du recrutement quant à eux de déconstruire les stéréotypes auprès de leurs clients et de mieux présenter les parcours des candidats seniors en retranscrivant leurs expériences en compétences transversales et transférables plutôt qu'en termes de postes occupés » conclut Stéphanie Denis-Lecerf, Présidente d'A Compétence Egale.
D’une manière générale, ces enquêtes -importantes- permettent de mieux comprendre les freins auxquels sont confrontés les candidats seniors dans leur recherche d'emploi, de déconstruire les stéréotypes et de produire des outils qui rendent in fine, les recrutements plus justes.
Un statut flou et mal défini
Qu'est-ce qu'un senior et comment le définit-on ? Les définitions divergent selon que l’on est marketeur, recruteur ou… senior. Globalement, ce statut reste encore trop souvent défini tout simplement par l'âge (à 45 ou 50 ans en moyenne dans le domaine de l’emploi, 60 ans pour le marketing et plus encore pour les seniors eux-mêmes) alors que l'expérience professionnelle (supérieure à 20 ans) devrait être le critère principal.
Pourquoi est-ce un problème d'être senior sur le marché de l'emploi ?
Un constat depuis une quinzaine d’années déjà : il est nettement plus difficile de retrouver un emploi ou d'en changer à partir d'un certain âge. Ainsi, en 2016, seuls 1,6% des plus de 50 ans inscrits à Pôle Emploi en sont sortis « pour reprise d'emploi » le mois suivant... La marge de progression est claire. Mais il y a du travail…
Pourquoi recrute-on moins de seniors ?
En comparaison avec les autres candidats, l'âge et le coût du senior seraient les principaux freins identifiés par les candidats et les recruteurs.
Suivent le risque de surdimensionnement du candidat par rapport au poste proposé, la présumée difficulté à le manager (un grand classique), sa résistance supposée au changement (là encore un grand classique), sa difficulté à s'intégrer dans une équipe souvent plus jeune et sa faible adaptation aux nouvelles technologies…
Un ensemble de stéréotypes qui existent de puis des années et qui restent difficiles à combattre. Ceci est d’ailleurs assez bien illustré dans le film Le stagiaire avec Robert de Niro et Anne Hathaway. Et quand Hollywood s’empare d’un sujet, c’est qu’il est dans l’air du temps.
Pourtant, la flexibilité des seniors n'est plus à démontrer
Les chiffres du baromètre sont éloquents et parlants : la quasi-totalité (98%) des sondés se disent prêts à changer d'entreprise pour obtenir un poste, les trois-quarts accepteraient de voir leur rémunération baisser et huit répondants sur dix se déclarent géographiquement mobiles. Mais les recruteurs (souvent jeunes) peinent encore à comprendre les motivations d'un candidat qui accepte de baisser sa rémunération.
De nombreux atouts reconnus et valorisés
L'expérience, l'expertise, l'autonomie, la capacité de recul et le goût et la capacité de transmettre (nouveauté par rapport au baromètre 2016) constituent le top 5 des atouts des candidats seniors identifiés à la fois par les candidats et les recruteurs.
Une bonne nouvelle : les recruteurs sont proactifs dans la présentation de profils seniors
L’ensemble (94%) des recruteurs en cabinet et plus des deux-tiers (70%) des recruteurs en entreprises déclarent avoir présenté un profil senior à un décisionnaire qui n'envisageait a priori pas de recruter ce type de profil. Cette attitude proactive des professionnels du recrutement est un moyen d'action efficace contre les stéréotypes.
Une nécessité : déconstruire les stéréotypes de part et d'autre
Les représentations collectives restent fortes, aussi bien du côté des candidats (pas assez conscients que leur expertise est un réel atout et qu'ils sauront rassurer sur les vraies craintes des recruteurs : adaptabilité, capacité à s'intégrer, etc.) que des recruteurs (coût des seniors et difficulté à s'intégrer notamment).
Depuis janvier 2017, les recruteurs ont l'obligation de se former à la non-discrimination.
« Dans un contexte de perpétuelle conduite du changement au sein des entreprises, les candidats seniors doivent prendre conscience de l'avantage qu'ils ont à mettre en avant leur expérience, leur expertise et leur autonomie. C'est aux professionnels du recrutement quant à eux de déconstruire les stéréotypes auprès de leurs clients et de mieux présenter les parcours des candidats seniors en retranscrivant leurs expériences en compétences transversales et transférables plutôt qu'en termes de postes occupés » conclut Stéphanie Denis-Lecerf, Présidente d'A Compétence Egale.
