Cette année, riche en évolutions au niveau de la règlementation « Retraite » marque aussi la fin de la période triennale concernant le plan d’action en faveur de l’emploi des Seniors, découlant de la loi de 2009.
Ces événements modifient sensiblement les marges de manœuvre dans la politique de gestion des âges de la Direction des Ressources Humaines (DRH). Cette deuxième étude a donc donné la parole aux acteurs en charge de définir ou de faire vivre leur « Politique Senior » et a analysé : les comportements des entreprises face à la gestion de leurs seniors et les pratiques des Directions des Ressources Humaines.
Parmi les principaux enseignements de l’étude, les enjeux liés aux seniors dans l’entreprise montrent que nous sommes face à :
1. Des attentes des différents acteurs aussi fortes que l’an dernier
Ainsi, les trois-quarts (72%) considèrent que la retraite est un sujet majeur. Les salariés et les partenaires sociaux représentent la majorité des acteurs exprimant un réel besoin d’information (66% en 2012, 65% en 2011. Et 15 % des salariés retiennent l’information retraite comme un élément marquant (contre 12 % en 2011).
2. Des entreprises qui mesurent les efforts à fournir pour faire vivre leur politique seniors : elles constatent a posteriori qu’elles ont encore à faire évoluer les outils de mesure des effets de leur plan et accords seniors. Et elles actent qu’elles doivent renforcer la communication autour de ces plans / accords, les différents acteurs ne s’étant pas encore suffisamment appropriés la politique RH concernant les seniors.
3. Des entreprises devant faire face à un climat incertain
Dans l’attente de dispositions claires sur le projet du contrat de génération, de nombreuses DRH mettent en stand-by leurs négociations. Il semble que beaucoup d’entre-elles se préparent avant tout à prendre des mesures leur garantissant l’exonération de taxes, plutôt que de développer une politique engageante sur le long terme.
4. Des priorités qui ont changé
Les DRH ont revu leur priorité concernant les engagements pris sur les différentes mesures mises en place dans les accords / plan seniors, par rapport à l’année dernière : le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise devient une vraie nécessité : 24 % en 2012 contre 11 % en 2011. À l’inverse, le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation tombe à 11 % (contre 18 % en 2011).
« La vision sur les seniors dans l’entreprise est au début d’un changement. La fin d’un accord triennal marque l’occasion pour les Directions des Ressources Humaines de prendre du recul, de faire le bilan sur ce qui a été mis en place et ce qui doit être amélioré. Avec le projet du contrat de génération qui fait son entrée, de nouvelles dispositions sont attendues et peuvent considérablement changer les perspectives que se donnent les entreprises au travers de ces plans et accords seniors…» constate Françoise Kleinbauer, directeur général de France Retraite.
« Nous saluons les premières initiatives prises par les entreprises depuis trois ans pour proposer des dispositifs de communication et d’information adaptés à leurs salariés, sur un sujet aussi complexe et en perpétuelle mutation, mais nous ne pouvons que les encourager à aller plus loin… Les attentes des salariés au sens large (et pas que des seniors) et des partenaires sociaux sont particulièrement fortes en cette fin de période et sont légitimes dans le contexte économique actuel où les aspirations individuelles cherchent encore plus qu’hier une adéquation possible avec les besoins collectifs… » ajoute de son côté Cyrille Pelegrin, directeur général d’add’if.
*décret du 2 juillet 2012 sur le dispositif des carrières longues, évolution du forfait social et des taxes sur les régimes chapeau, projet de contrat de génération...
Ces événements modifient sensiblement les marges de manœuvre dans la politique de gestion des âges de la Direction des Ressources Humaines (DRH). Cette deuxième étude a donc donné la parole aux acteurs en charge de définir ou de faire vivre leur « Politique Senior » et a analysé : les comportements des entreprises face à la gestion de leurs seniors et les pratiques des Directions des Ressources Humaines.
Parmi les principaux enseignements de l’étude, les enjeux liés aux seniors dans l’entreprise montrent que nous sommes face à :
1. Des attentes des différents acteurs aussi fortes que l’an dernier
Ainsi, les trois-quarts (72%) considèrent que la retraite est un sujet majeur. Les salariés et les partenaires sociaux représentent la majorité des acteurs exprimant un réel besoin d’information (66% en 2012, 65% en 2011. Et 15 % des salariés retiennent l’information retraite comme un élément marquant (contre 12 % en 2011).
2. Des entreprises qui mesurent les efforts à fournir pour faire vivre leur politique seniors : elles constatent a posteriori qu’elles ont encore à faire évoluer les outils de mesure des effets de leur plan et accords seniors. Et elles actent qu’elles doivent renforcer la communication autour de ces plans / accords, les différents acteurs ne s’étant pas encore suffisamment appropriés la politique RH concernant les seniors.
3. Des entreprises devant faire face à un climat incertain
Dans l’attente de dispositions claires sur le projet du contrat de génération, de nombreuses DRH mettent en stand-by leurs négociations. Il semble que beaucoup d’entre-elles se préparent avant tout à prendre des mesures leur garantissant l’exonération de taxes, plutôt que de développer une politique engageante sur le long terme.
4. Des priorités qui ont changé
Les DRH ont revu leur priorité concernant les engagements pris sur les différentes mesures mises en place dans les accords / plan seniors, par rapport à l’année dernière : le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise devient une vraie nécessité : 24 % en 2012 contre 11 % en 2011. À l’inverse, le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation tombe à 11 % (contre 18 % en 2011).
« La vision sur les seniors dans l’entreprise est au début d’un changement. La fin d’un accord triennal marque l’occasion pour les Directions des Ressources Humaines de prendre du recul, de faire le bilan sur ce qui a été mis en place et ce qui doit être amélioré. Avec le projet du contrat de génération qui fait son entrée, de nouvelles dispositions sont attendues et peuvent considérablement changer les perspectives que se donnent les entreprises au travers de ces plans et accords seniors…» constate Françoise Kleinbauer, directeur général de France Retraite.
« Nous saluons les premières initiatives prises par les entreprises depuis trois ans pour proposer des dispositifs de communication et d’information adaptés à leurs salariés, sur un sujet aussi complexe et en perpétuelle mutation, mais nous ne pouvons que les encourager à aller plus loin… Les attentes des salariés au sens large (et pas que des seniors) et des partenaires sociaux sont particulièrement fortes en cette fin de période et sont légitimes dans le contexte économique actuel où les aspirations individuelles cherchent encore plus qu’hier une adéquation possible avec les besoins collectifs… » ajoute de son côté Cyrille Pelegrin, directeur général d’add’if.
*décret du 2 juillet 2012 sur le dispositif des carrières longues, évolution du forfait social et des taxes sur les régimes chapeau, projet de contrat de génération...
