« Compétitivité et solidarité constituent la pierre angulaire de l'édifice mis en place par le gouvernement avec le contrat de génération » assure un récent communiqué du ministère du Travail et de l’Emploi.
Et d’ajouter : « l'une des voies de la compétitivité économique passe par le renouvellement des compétences. Pour être efficace, cette transmission des compétences doit être organisée. Avec ce dispositif, le gouvernement agit sur le dynamisme et le positionnement des jeunes sur les savoirs les plus récents, notamment dans le domaine des technologies digitales, il souhaite aussi que les entreprises bénéficient de la conservation et de la transmission de l'expérience des seniors ».
Pourquoi le contrat de génération ? Ce contrat vise à répondre au triple objectif d'améliorer l'accès des jeunes à un emploi avec un CDI, de maintenir l'emploi des seniors salariés et d'assurer la transmission des savoirs, des compétences et de l'expérience.
Il doit également apporter un changement de regard : l'accès des jeunes à l'emploi durable ne doit pas se faire selon le système des vases communicants, où l'entrée d'un jeune au travail devrait correspondre au départ en pré-retraite ou à la retraite d'un senior. Il pousse au contraire au rapprochement en potentialisant les forces des deux générations avec, pour résultat, une meilleure compétitivité des entreprises.
En établissant un trait d'union entre générations, il devrait agir contre le chômage aux deux bouts de la chaîne des âges. Avec le contrat de génération, le renouvellement des compétences devrait pouvoir s'articuler harmonieusement : d'ici à 2020, plus de 5 millions d'actifs seront à la retraite tandis que 6 millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail.
Qui sont les bénéficiaires ? Le contrat de génération s'adresse à tous les jeunes de moins de 26 ans - quel que soit leur niveau de formation - et aux seniors de 57 ans et plus maintenus en emploi. Au cas où une entreprise n'a pas de salariés seniors, elle peut tout de même bénéficier du dispositif en embauchant des personnes de 55 ans et plus. Pour les personnes handicapées, le seuil d'âge est rehaussé à moins 30 ans pour l'embauche d'un jeune et abaissé à 55 ans et plus pour le maintien à l'emploi d'un senior.
L'objectif visé est de 500 000 embauches de jeunes sur 5 ans (100 000 chaque année) dans les entreprises de moins de 300 salariés. S'agissant des entreprises de plus de 300 salariés, les salariés bénéficieront de l'amélioration des actions mises en oeuvre par les engagements souscrits. Toujours dans ces mêmes entreprises si le contrat de génération couvre l'intégralité des salariés jeunes et seniors, cela représentera quelque 800 000 jeunes de moins de 26 ans et 400 000 seniors de 57 ans et plus.
Comment s'articulent les aides financières de l'État ? Outre des aides financières directes, l'État apportera son expertise aux PME pour concevoir et mettre en place leur politique de gestion active des âges. Les aides - aides au conseil comprises - augmenteront progressivement entre 2013 et 2016 : de 180 millions d'euros en 2013, elles atteindront 920 millions en 2016 (voir infographie ci-dessous). Cela équivaut à 2.000 euros par an versés à l'entreprise par l'État pour un jeune ou un senior. Le dispositif étant couplé à l'embauche d'un jeune et le maintien d'un senior, l'aide représente 4.000 euros par an, soit 12.000 euros sur trois ans.
Toutes les entreprises sont-elles concernées ? 95,5% des entreprises sont éligibles à l'aide de l'État. Ce sont les entreprises de moins de 300 salariés. Pour les entreprises de 1 à 49 salariés (41% des salariés), il n'y a pas d'obligation d'accord préalable. Pour celles de 50 à 299 salariés (15% de salariés), l'aide est conditionnée à un accord collectif ou de branche. Pour les entreprises de plus de 300 salariés (44% de salariés), un mécanisme d'incitation est mis en place pour favoriser des accords collectifs avec fixation d'objectifs (embauches de jeunes en CDI, engagement d'embauche de seniors, mise en place de contrats en alternance...). A défaut, elles s'exposent à des pénalités financières pouvant aller jusqu'à 10% des allègements de cotisations ou 1% de la masse salariale pour les entreprises ne bénéficiant pas d'allègements.
Quels sont les différents scénarios possibles ? De nombreux cas de figure existent. Dans le scénario 1, l'embauche d'un jeune et le maintien d'une salariée senior à 3 ans et demi de sa retraite permettent à l'entreprise de bénéficier de l'aide pour le jeune et la salariée senior jusqu'au départ à la retraite de celle-ci, soit trois ans.
Dans le scénario 2, les clauses du contrat s'appuient sur l'embauche d'un jeune contre le maintien de la salariée senior en emploi pendant l'année précédant son départ à la retraite ; les aides la concernant cesseront après son départ à la retraite, mais continueront pour le jeune embauché. Le scénario 3 montre qu'en cas de départ d'un jeune salarié avant trois ans de contrat, l'aide dévolue au senior cesse. Le remplacement par un autre jeune permet à l'entreprise de continuer à bénéficier des aides jusqu'au départ du senior, soit pendant 5 ans, dans cet exemple. Le scénario 4 concerne des entreprises de plus de 300 salariés (qui ne bénéficient pas d'aides) mais qui sont incitées à mettre en place des accords collectifs ou des plans d'actions comprenant des objectifs chiffrés d'emplois de jeunes et de seniors, ou la mise en place de dispositifs d'insertion des jeunes et de transmission des compétences par les seniors.
Et d’ajouter : « l'une des voies de la compétitivité économique passe par le renouvellement des compétences. Pour être efficace, cette transmission des compétences doit être organisée. Avec ce dispositif, le gouvernement agit sur le dynamisme et le positionnement des jeunes sur les savoirs les plus récents, notamment dans le domaine des technologies digitales, il souhaite aussi que les entreprises bénéficient de la conservation et de la transmission de l'expérience des seniors ».
Pourquoi le contrat de génération ? Ce contrat vise à répondre au triple objectif d'améliorer l'accès des jeunes à un emploi avec un CDI, de maintenir l'emploi des seniors salariés et d'assurer la transmission des savoirs, des compétences et de l'expérience.
Il doit également apporter un changement de regard : l'accès des jeunes à l'emploi durable ne doit pas se faire selon le système des vases communicants, où l'entrée d'un jeune au travail devrait correspondre au départ en pré-retraite ou à la retraite d'un senior. Il pousse au contraire au rapprochement en potentialisant les forces des deux générations avec, pour résultat, une meilleure compétitivité des entreprises.
En établissant un trait d'union entre générations, il devrait agir contre le chômage aux deux bouts de la chaîne des âges. Avec le contrat de génération, le renouvellement des compétences devrait pouvoir s'articuler harmonieusement : d'ici à 2020, plus de 5 millions d'actifs seront à la retraite tandis que 6 millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail.
Qui sont les bénéficiaires ? Le contrat de génération s'adresse à tous les jeunes de moins de 26 ans - quel que soit leur niveau de formation - et aux seniors de 57 ans et plus maintenus en emploi. Au cas où une entreprise n'a pas de salariés seniors, elle peut tout de même bénéficier du dispositif en embauchant des personnes de 55 ans et plus. Pour les personnes handicapées, le seuil d'âge est rehaussé à moins 30 ans pour l'embauche d'un jeune et abaissé à 55 ans et plus pour le maintien à l'emploi d'un senior.
L'objectif visé est de 500 000 embauches de jeunes sur 5 ans (100 000 chaque année) dans les entreprises de moins de 300 salariés. S'agissant des entreprises de plus de 300 salariés, les salariés bénéficieront de l'amélioration des actions mises en oeuvre par les engagements souscrits. Toujours dans ces mêmes entreprises si le contrat de génération couvre l'intégralité des salariés jeunes et seniors, cela représentera quelque 800 000 jeunes de moins de 26 ans et 400 000 seniors de 57 ans et plus.
Comment s'articulent les aides financières de l'État ? Outre des aides financières directes, l'État apportera son expertise aux PME pour concevoir et mettre en place leur politique de gestion active des âges. Les aides - aides au conseil comprises - augmenteront progressivement entre 2013 et 2016 : de 180 millions d'euros en 2013, elles atteindront 920 millions en 2016 (voir infographie ci-dessous). Cela équivaut à 2.000 euros par an versés à l'entreprise par l'État pour un jeune ou un senior. Le dispositif étant couplé à l'embauche d'un jeune et le maintien d'un senior, l'aide représente 4.000 euros par an, soit 12.000 euros sur trois ans.
Toutes les entreprises sont-elles concernées ? 95,5% des entreprises sont éligibles à l'aide de l'État. Ce sont les entreprises de moins de 300 salariés. Pour les entreprises de 1 à 49 salariés (41% des salariés), il n'y a pas d'obligation d'accord préalable. Pour celles de 50 à 299 salariés (15% de salariés), l'aide est conditionnée à un accord collectif ou de branche. Pour les entreprises de plus de 300 salariés (44% de salariés), un mécanisme d'incitation est mis en place pour favoriser des accords collectifs avec fixation d'objectifs (embauches de jeunes en CDI, engagement d'embauche de seniors, mise en place de contrats en alternance...). A défaut, elles s'exposent à des pénalités financières pouvant aller jusqu'à 10% des allègements de cotisations ou 1% de la masse salariale pour les entreprises ne bénéficiant pas d'allègements.
Quels sont les différents scénarios possibles ? De nombreux cas de figure existent. Dans le scénario 1, l'embauche d'un jeune et le maintien d'une salariée senior à 3 ans et demi de sa retraite permettent à l'entreprise de bénéficier de l'aide pour le jeune et la salariée senior jusqu'au départ à la retraite de celle-ci, soit trois ans.
Dans le scénario 2, les clauses du contrat s'appuient sur l'embauche d'un jeune contre le maintien de la salariée senior en emploi pendant l'année précédant son départ à la retraite ; les aides la concernant cesseront après son départ à la retraite, mais continueront pour le jeune embauché. Le scénario 3 montre qu'en cas de départ d'un jeune salarié avant trois ans de contrat, l'aide dévolue au senior cesse. Le remplacement par un autre jeune permet à l'entreprise de continuer à bénéficier des aides jusqu'au départ du senior, soit pendant 5 ans, dans cet exemple. Le scénario 4 concerne des entreprises de plus de 300 salariés (qui ne bénéficient pas d'aides) mais qui sont incitées à mettre en place des accords collectifs ou des plans d'actions comprenant des objectifs chiffrés d'emplois de jeunes et de seniors, ou la mise en place de dispositifs d'insertion des jeunes et de transmission des compétences par les seniors.
