Selon Alga, un programme de mentorat est l'organisation formelle au sein de la même entreprise de mises en relation entre des seniors ayant une expérience reconnue et des jeunes dont on souhaite voir se développer les aptitudes professionnelles.
Ce type de relations, si elles sont organisées, suivies et soutenues, permet de répondre à la plupart des exigences de la nouvelle loi concernant le contrat de génération.
Un programme de mentorat c'est un moyen d'action
• c'est avant tout un puissant levier de transmission des savoirs, connaissances et compétences mais aussi de savoir être grâce à la coopération intergénérationnelle ;
• c'est un moyen d'intégration et de formation des jeunes embauchés aux savoir-faire spécifiques imprégnés des valeurs et de la culture de l'entreprise ;
• c'est aussi l'occasion pour les seniors de valoriser leur parcours professionnel dans un processus de transmission qui favorise la transition entre l'activité et la retraite et qui peut se faire par un aménagement des fins de carrières.
L'organisation de ces relations en programme, permet de suivre les indicateurs mais aussi de valider les effets positifs des mises en relation.
- La fonction de programme est aussi de veiller à ce que les mises en relation se passent dans les meilleures conditions en soutenant les mentors (ou les tuteurs) dans la relation qu'ils ont en charge avec les plus jeunes.
- Bien pensé, un programme de mentorat peut créer beaucoup plus de valeur qu'il ne coûte en mise en place et fonctionnement car il a un effet direct sur les performances des salariés :
« Les programmes tels que nous les concevons permettent de développer : la confiance, l'autonomie et le sentiment de compétences de leurs bénéficiaires » assurent les responsables de ce concept.
Comment structurer un programme de mentorat (ou de tutorat)
L'observation de nombreux programmes nous permet de conclure que les programmes qui fonctionnent répondent à deux constats :
1. il ne suffit pas de mettre deux personnes en présence pour qu'une relation de transmission intergénérationnelle opère
2. il ne suffit pas d'avoir de l'expérience pour savoir la transmettre à un plus jeune
Structurer et former les acteurs sont deux points essentiels dans la réussite d'un programme.
La mise en place d'un tel programme se fait en trois étapes :
La conception : Il s'agit de définir : les objectifs visés, les indicateurs de performance, le public cible, le cadre et les principes de fonctionnement du programme, les outils (charte, contrat d'engagement, tableaux de bord...)
L'activation : C'est le début de la mise en œuvre opérationnelle du programme. Les acteurs sont contactés, les seniors (tuteurs ou mentors) sont formés et les seniors et jeunes sont mis en relation. C'est une étape cruciale pour la réussite de la relation.
Le déroulement : Les relations seniors/jeunes se déroulent suivant un rythme défini dans la première étape. Le responsable du programme prend en charge le suivi des relations pour s'assurer du bon déroulement et répondre aux questions aussi bien des jeunes que des seniors. La formation des mentors se poursuit afin de leur fournir les clés d'une relation réussie.
En fonction des moyens et de l'énergie développés, la mise en place opérationnelle d'un programme peut prendre entre 2 et 7 semaines. Les premiers résultats sont visibles dès 6 mois de déroulement. Il est recommandé de faire un bilan annuel pour ajuster les paramètres du programme à l'aide des remontées d'information, collectées par le responsable du programme.
Au-delà du contrat de génération
Un programme de mentorat peut aussi répondre aux objectifs des plans en faveur de la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes. Il est possible de combiner dans la même organisation les deux programmes à moindre coût.
Ce type de relations, si elles sont organisées, suivies et soutenues, permet de répondre à la plupart des exigences de la nouvelle loi concernant le contrat de génération.
Un programme de mentorat c'est un moyen d'action
• c'est avant tout un puissant levier de transmission des savoirs, connaissances et compétences mais aussi de savoir être grâce à la coopération intergénérationnelle ;
• c'est un moyen d'intégration et de formation des jeunes embauchés aux savoir-faire spécifiques imprégnés des valeurs et de la culture de l'entreprise ;
• c'est aussi l'occasion pour les seniors de valoriser leur parcours professionnel dans un processus de transmission qui favorise la transition entre l'activité et la retraite et qui peut se faire par un aménagement des fins de carrières.
L'organisation de ces relations en programme, permet de suivre les indicateurs mais aussi de valider les effets positifs des mises en relation.
- La fonction de programme est aussi de veiller à ce que les mises en relation se passent dans les meilleures conditions en soutenant les mentors (ou les tuteurs) dans la relation qu'ils ont en charge avec les plus jeunes.
- Bien pensé, un programme de mentorat peut créer beaucoup plus de valeur qu'il ne coûte en mise en place et fonctionnement car il a un effet direct sur les performances des salariés :
« Les programmes tels que nous les concevons permettent de développer : la confiance, l'autonomie et le sentiment de compétences de leurs bénéficiaires » assurent les responsables de ce concept.
Comment structurer un programme de mentorat (ou de tutorat)
L'observation de nombreux programmes nous permet de conclure que les programmes qui fonctionnent répondent à deux constats :
1. il ne suffit pas de mettre deux personnes en présence pour qu'une relation de transmission intergénérationnelle opère
2. il ne suffit pas d'avoir de l'expérience pour savoir la transmettre à un plus jeune
Structurer et former les acteurs sont deux points essentiels dans la réussite d'un programme.
La mise en place d'un tel programme se fait en trois étapes :
La conception : Il s'agit de définir : les objectifs visés, les indicateurs de performance, le public cible, le cadre et les principes de fonctionnement du programme, les outils (charte, contrat d'engagement, tableaux de bord...)
L'activation : C'est le début de la mise en œuvre opérationnelle du programme. Les acteurs sont contactés, les seniors (tuteurs ou mentors) sont formés et les seniors et jeunes sont mis en relation. C'est une étape cruciale pour la réussite de la relation.
Le déroulement : Les relations seniors/jeunes se déroulent suivant un rythme défini dans la première étape. Le responsable du programme prend en charge le suivi des relations pour s'assurer du bon déroulement et répondre aux questions aussi bien des jeunes que des seniors. La formation des mentors se poursuit afin de leur fournir les clés d'une relation réussie.
En fonction des moyens et de l'énergie développés, la mise en place opérationnelle d'un programme peut prendre entre 2 et 7 semaines. Les premiers résultats sont visibles dès 6 mois de déroulement. Il est recommandé de faire un bilan annuel pour ajuster les paramètres du programme à l'aide des remontées d'information, collectées par le responsable du programme.
Au-delà du contrat de génération
Un programme de mentorat peut aussi répondre aux objectifs des plans en faveur de la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes. Il est possible de combiner dans la même organisation les deux programmes à moindre coût.
Rappel
Contrat de génération : nouvel enjeu des entreprises
La loi « Contrat de génération » a été votée le 23 janvier 2013 pour une application dès le 30 septembre 2013
Le contrat de génération répond à deux objectifs : l'embauche de jeunes en CDI à temps plein et le maintien dans l'emploi des salariés seniors
Cette loi vise à faire de la transmission des compétences un enjeu fort pour la compétitivité des entreprises mais aussi pour la société.
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises sont concernées.
• Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d'une aide à l'embauche en CDI à temps plein d'un jeune de moins de 26 ans tout en maintenant l'emploi d'un senior de 57 ans et plus ou recruté à 55 ans et plus. Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, le bénéfice de l'aide sera conditionné à la recherche d'un accord de branche ou un plan d'actions négocié avec les syndicats.
• Les entreprises de plus de 300 salariés devront négocier des engagements portant sur l'embauche et l'intégration de jeunes dans l'entreprise, l'emploi des seniors et la transmission des compétences.
Attention ! Ce nouveau plan se substitue aux accords sur le maintien dans l'emploi des salariés séniors obligatoire depuis 2010. A défaut elles seront soumises à une pénalité dont le montant sera équivalent à la somme la plus élevée entre 1% de la masse salariale et 10% du montant de la réduction Fillon.
Que contiendra cet accord ? (entreprise de plus de 300 salariés)
L'accord d'entreprise, de groupe ou de branche, sera établi pour une durée maximale de trois ans.
Avant toute négociation, les entreprises devront avoir réalisé un diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés séniors.
Le diagnostic porte notamment sur : la pyramide des âges ; les caractéristiques des jeunes et des salariés séniors et leur place respective dans l'entreprise ; les prévisions de départs à la retraite ; les perspectives d'embauche et les compétences clés de l'entreprise, ainsi que les métiers dans lesquels la proportion de femmes/hommes.
Des engagements en faveur : de la formation et de l'embauche des jeunes ; de l'emploi des salariés seniors et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements relèvent de domaines d'actions auxquels sont associés des objectifs et des indicateurs chiffrés le cas échéant (modalités fixées par décret en Conseil d'État)
Des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en CDI, ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés seniors.
L'accord collectif précisera : les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes au plan de formation ; les actions prévues en matière d'anticipation des évolutions professionnelles et de gestion active des âges et les actions en matière de développement de la coopération intergénérationnelle, d'aménagement des fins de carrière et de transition entre l'activité et la retraite.
Les engagements de l'accord relatifs à la transmission des savoirs et des compétences pourront recouvrir des modalités diverses, parmi lesquelles : les binômes d'échange de compétences entre salariés ; la mise en place d'un référent ; les conditions d'accueil du jeune par celui-ci ; l'organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail ou l'organisation de la charge de travail du référent ; le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation ; et les modalités de publicité de l'accord notamment auprès des salariés.
L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche devra prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois.
ALGA : développer les programmes de mentorat en France
Deux experts :
• Laurent Bourdeau : ancien responsable d'un laboratoire de recherche d'un grand groupe industriel (Arcelor Mittal). Expert corrosion du groupe pour le secteur Automobile, il a travaillé avec les grands constructeurs sur des projets internationaux. Le CEFRACOR lui décerne en 1997 le prix du jeune corrosioniste. Il oriente sa carrière en 2002 vers les relations et les ressources humaines et développe depuis son expertise en mentorat et pour ce qui attrait à la transmission entre les générations. Il est par ailleurs membre du Conseil d'Administration de Mentorat Québec.
• Pierre-Paul Gingras : ancien directeur d'une importante papetière nord américaine (Domtar), il a eu la responsabilité de la stratégie ressources humaines du transfert de 950 salariés. Fortement impliqué auprès de la Fondation de l'Entrepreneurship (premier réseau de mentor pour entrepreneurs du Canada), il reçoit le titre de « Mentor par excellence » en 2010, et en 2012, il est choisi « Mentor de l'année » dans sa région (Granby - Québec). Il est par ailleurs membre d'une équipe de recherche de l'Université de Sherbrooke en management international des organisations sur le mentorat en entrepreneurship (2011) et membre du comité «Éthique et Gouvernance» du Conseil National du Réseau Mentorat.
ALGA
30 rue Pierre Sauvage
60200 Compiègne
Tél : +33 (0)6 62 34 27 77
info@alga.fr
www.alga.fr
Contrat de génération : nouvel enjeu des entreprises
La loi « Contrat de génération » a été votée le 23 janvier 2013 pour une application dès le 30 septembre 2013
Le contrat de génération répond à deux objectifs : l'embauche de jeunes en CDI à temps plein et le maintien dans l'emploi des salariés seniors
Cette loi vise à faire de la transmission des compétences un enjeu fort pour la compétitivité des entreprises mais aussi pour la société.
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises sont concernées.
• Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d'une aide à l'embauche en CDI à temps plein d'un jeune de moins de 26 ans tout en maintenant l'emploi d'un senior de 57 ans et plus ou recruté à 55 ans et plus. Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, le bénéfice de l'aide sera conditionné à la recherche d'un accord de branche ou un plan d'actions négocié avec les syndicats.
• Les entreprises de plus de 300 salariés devront négocier des engagements portant sur l'embauche et l'intégration de jeunes dans l'entreprise, l'emploi des seniors et la transmission des compétences.
Attention ! Ce nouveau plan se substitue aux accords sur le maintien dans l'emploi des salariés séniors obligatoire depuis 2010. A défaut elles seront soumises à une pénalité dont le montant sera équivalent à la somme la plus élevée entre 1% de la masse salariale et 10% du montant de la réduction Fillon.
Que contiendra cet accord ? (entreprise de plus de 300 salariés)
L'accord d'entreprise, de groupe ou de branche, sera établi pour une durée maximale de trois ans.
Avant toute négociation, les entreprises devront avoir réalisé un diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés séniors.
Le diagnostic porte notamment sur : la pyramide des âges ; les caractéristiques des jeunes et des salariés séniors et leur place respective dans l'entreprise ; les prévisions de départs à la retraite ; les perspectives d'embauche et les compétences clés de l'entreprise, ainsi que les métiers dans lesquels la proportion de femmes/hommes.
Des engagements en faveur : de la formation et de l'embauche des jeunes ; de l'emploi des salariés seniors et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements relèvent de domaines d'actions auxquels sont associés des objectifs et des indicateurs chiffrés le cas échéant (modalités fixées par décret en Conseil d'État)
Des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en CDI, ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés seniors.
L'accord collectif précisera : les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes au plan de formation ; les actions prévues en matière d'anticipation des évolutions professionnelles et de gestion active des âges et les actions en matière de développement de la coopération intergénérationnelle, d'aménagement des fins de carrière et de transition entre l'activité et la retraite.
Les engagements de l'accord relatifs à la transmission des savoirs et des compétences pourront recouvrir des modalités diverses, parmi lesquelles : les binômes d'échange de compétences entre salariés ; la mise en place d'un référent ; les conditions d'accueil du jeune par celui-ci ; l'organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail ou l'organisation de la charge de travail du référent ; le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation ; et les modalités de publicité de l'accord notamment auprès des salariés.
L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche devra prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois.
ALGA : développer les programmes de mentorat en France
Deux experts :
• Laurent Bourdeau : ancien responsable d'un laboratoire de recherche d'un grand groupe industriel (Arcelor Mittal). Expert corrosion du groupe pour le secteur Automobile, il a travaillé avec les grands constructeurs sur des projets internationaux. Le CEFRACOR lui décerne en 1997 le prix du jeune corrosioniste. Il oriente sa carrière en 2002 vers les relations et les ressources humaines et développe depuis son expertise en mentorat et pour ce qui attrait à la transmission entre les générations. Il est par ailleurs membre du Conseil d'Administration de Mentorat Québec.
• Pierre-Paul Gingras : ancien directeur d'une importante papetière nord américaine (Domtar), il a eu la responsabilité de la stratégie ressources humaines du transfert de 950 salariés. Fortement impliqué auprès de la Fondation de l'Entrepreneurship (premier réseau de mentor pour entrepreneurs du Canada), il reçoit le titre de « Mentor par excellence » en 2010, et en 2012, il est choisi « Mentor de l'année » dans sa région (Granby - Québec). Il est par ailleurs membre d'une équipe de recherche de l'Université de Sherbrooke en management international des organisations sur le mentorat en entrepreneurship (2011) et membre du comité «Éthique et Gouvernance» du Conseil National du Réseau Mentorat.
ALGA
30 rue Pierre Sauvage
60200 Compiègne
Tél : +33 (0)6 62 34 27 77
info@alga.fr
www.alga.fr
